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績效考核指標(biāo)的特點(diǎn)特征有哪些？績效考核是組織管理中至關(guān)重要的一部分，它關(guān)系到員工的工作積極性，也決定了組織的競爭力。如何建立一個(gè)有效、公平并且能夠真正達(dá)到激勵(lì)員工和提高組織業(yè)績的考核體系，是每一個(gè)組織追求的目標(biāo)。以下是根據(jù)實(shí)際環(huán)境和管理經(jīng)驗(yàn)，對有效績效考核指標(biāo)7個(gè)主要特點(diǎn)的理解和解讀。
有效的績效考核指標(biāo)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一致性；可控性；符合實(shí)際；敏感性；可靠性；可接受性；實(shí)用性。
1．一致性
一致性是指績效考核指標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略相一致。它強(qiáng)調(diào)的是績效考核指標(biāo)對組織所有員工的引導(dǎo)作用，如組織要求生產(chǎn)數(shù)量，員工就會很努力地追求數(shù)量；如要求質(zhì)量，員工就會追求質(zhì)量。當(dāng)組織的戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移的時(shí)候，績效考核指標(biāo)應(yīng)該及時(shí)調(diào)整，體現(xiàn)出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移之后對員工新的要求。
2．可控性
可控性是指用來考核績效的指標(biāo)必須是被考核對象可以影響和控制的。被考核對象可以通過自己的努力來影響和改變該指標(biāo)的數(shù)值。如會計(jì)可以通過自己的細(xì)心改變會計(jì)數(shù)據(jù)的出錯(cuò)數(shù)量。
不論是從激勵(lì)的角度還是從學(xué)習(xí)的角度看，績效指標(biāo)的可控性都非常重要。影響工作績效的原因是多方面的，受自身不可控制的因素影響越大，不可控因素對績效指標(biāo)信息的歪曲作用越大，人們的努力也就越容易被這些不可控力量所壓倒，以至于很難將個(gè)人努力的作用和外在因素的影響區(qū)別開來。整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境（不論是蕭條或繁榮）對部門和員工個(gè)人工作績效的影響都是不容忽視的，在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡可能剔除那些不可控因素，公平、合理地衡量員工的努力和貢獻(xiàn)。
3．符合實(shí)際
符合實(shí)際是指在考核過程中要把考核指標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，要把通過工作分析得到的考核指標(biāo)與考核范圍聯(lián)系起來，即被考核職位的工作職責(zé)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及考核著力點(diǎn)。
對一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求就是我們所說的工作要求，工作要求的具體表現(xiàn)形式就是工作績效指標(biāo)。工作績效指標(biāo)中規(guī)定了員工行為是否可接受的界限。符合實(shí)際的含義還包括對工作分析、考核指標(biāo)以及工作考核系統(tǒng)進(jìn)行周期性的調(diào)整修改，以保證組織實(shí)行的績效考核指標(biāo)符合組織現(xiàn)在的實(shí)際情況?？冃е笜?biāo)并非靜止不變的。組織的內(nèi)外部環(huán)境變化以后，組織戰(zhàn)略、目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)都要作出相應(yīng)調(diào)整，與之相適應(yīng)，組織的績效指標(biāo)也應(yīng)隨之變化。
即使是制定了明確的戰(zhàn)略，并將其分解為一套自上而下、協(xié)調(diào)一致的績效指標(biāo)，也必須通過定期審核來保證指標(biāo)的有效性和適用性。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著組織規(guī)模和組織生命周期的不同成長階段而進(jìn)行變革，既然組織結(jié)構(gòu)明確規(guī)定了組織內(nèi)各個(gè)部門和每個(gè)員工的職責(zé)權(quán)限，那么衡量部門業(yè)績的考核指標(biāo)及其權(quán)重也應(yīng)該隨結(jié)構(gòu)而變化。
4．敏感性
敏感性是指績效考核系統(tǒng)區(qū)分工作效率高的員工與工作效率低的員工的能力。如果績效考核系統(tǒng)缺乏這種區(qū)別的能力，就會出現(xiàn)不公正的局面，組織就無法依據(jù)該系統(tǒng)進(jìn)行人事決策，更為嚴(yán)重的是，缺乏敏感性的考核系統(tǒng)不僅毫無正面作用，反而會挫傷員工和主管的工作積極性。
考核者對一些完全相同的工作考核信息會作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的，這反映了員工績效考核用于管理目的與用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的矛盾?？冃Э己擞糜诠芾砟康臅r(shí)，考核系統(tǒng)需要收集有關(guān)員工之間績效差別的信息；若用于促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展，則考核系統(tǒng)需要收集每位員工在不同階段自身工作情況差別的信息。這兩類用于不同目的的信息不能交換使用。因此，同時(shí)滿足管理和員工發(fā)展的考核系統(tǒng)更為復(fù)雜。
5．可靠性
可靠性是指不同的考核者對同一員工考核結(jié)果的一致性，即不同的考核者對同一員工所進(jìn)行的獨(dú)立考核結(jié)果應(yīng)大體一致。由于主管、上級、下級和同事是處于不同位置的考核者，對同一個(gè)人的績效考核的結(jié)果可能會有很大程度的差異，因此，考核者必須有足夠的機(jī)會去觀察員工的實(shí)際工作情況。此外，實(shí)際績效考核中的真與假是很難鑒別的，只要考核系統(tǒng)滿足科學(xué)和法律的要求，就可以認(rèn)為考核結(jié)果是有效的。
6．可接受性
可接受性是指包括員工績效考核在內(nèi)的任何人力資源管理方案必須取得與該方案有關(guān)人員（管理者和員工）的支持或接受，能夠真正付諸實(shí)施，否則將會遇到巨大的阻力。因此，組織必須重視員工的參與和支持。
如果不考慮組織中的人際因素，即使再好的考核方法也是不成功的。任何人力資源管理措施的實(shí)施并不是人與人之間力量的較量。一般來講，只要將工作要求詳細(xì)、準(zhǔn)確地告訴員工并征求員工的意見，可接受性就會大大提高。
7．實(shí)用性
實(shí)用性是指績效考核系統(tǒng)要易于被主管與員工理解和使用。如果考核系統(tǒng)過于復(fù)雜，員工看不清楚工作和績效之間的聯(lián)系以及考核結(jié)果的根據(jù)，主管不清楚或不理解考核的指標(biāo)，就必然導(dǎo)致員工和主管的不滿和抵制。
良好的績效考核系統(tǒng)應(yīng)與組織戰(zhàn)略一致、可控、符合實(shí)際、敏感、可靠、可接受且實(shí)用。時(shí)刻關(guān)注和調(diào)整績效考核指標(biāo)，不僅可以驅(qū)動組織優(yōu)化、改進(jìn)，也能夠激勵(lì)員工自我提升，共同推進(jìn)組織朝著戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。
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