-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業(yè)人才流動大，HR小伙伴們的工作也愈加忙碌起來。一些關(guān)于員工的勞動關(guān)系處理、員工考核相關(guān)事宜，也需要HR重點注意與合規(guī)處理。比如當(dāng)員工違紀(jì)的時候、員工試用期不合格的時候，聰明的HR會采取哪些操作手段，來低風(fēng)險處理這些問題呢？
1
先來說說員工違紀(jì)的問題。
在現(xiàn)實的企業(yè)日常管理中，很多HR在面對員工違紀(jì)的時候，都未能按照合規(guī)的流程來處理，動不動就降薪扣錢，甚至唯有開除員工才能解“心頭之恨”。這樣過激的處理方式，我們是不建議HR采用的。合法合規(guī)是企業(yè)長久生存之路，在這點上HR要比任何管理人員都要更加重視。
避免員工出現(xiàn)違紀(jì)情況，以及出現(xiàn)后的妥善處理，聰明的HR會這樣做。
第一、首先要在規(guī)章管理上制定完善的制度，并且要注意，每一項制度或者是條款，都不能違背相關(guān)的勞動法律。對于這點，很多企業(yè)都能做到，每一個企業(yè)都有自己的規(guī)章管理制度，只是要稍微注意下，這些制度的合規(guī)性。
第二、員工如果有輕微違紀(jì)的情況，首先要看違紀(jì)的內(nèi)容，如果是涉及業(yè)務(wù)的，通常情況下部門內(nèi)就能解決，不管是主管提醒還是簡單開復(fù)盤會，這部分都能在部門內(nèi)部自行處理。如果是涉及管理制度上的，比如虛假考勤、出差不過審私自執(zhí)行等，這時候就需要HR進(jìn)行勸阻和正確引導(dǎo)。HR需要注意，對于輕微違紀(jì)我們是抱著解決問題的心態(tài)來處理的，而不是把問題處理的方向轉(zhuǎn)為對員工的指責(zé)和懲罰。
第三、對于員工出現(xiàn)的嚴(yán)重違紀(jì)行為，HR就需要好好應(yīng)對處理。首先作為企業(yè)的管理者，特別是直線主管領(lǐng)導(dǎo)，一定要對員工的違紀(jì)行為做出一個判斷，這部分判斷包括事實情況以及是否會對企業(yè)造成嚴(yán)重影響。HR這個時候就要和員工主管進(jìn)行溝通，同步了解事態(tài)發(fā)展的詳情。
同時，第一時間做出挽救損失的行動，這里需要注意的是，HR可以就此次嚴(yán)重違紀(jì)行為，得到違紀(jì)員工的書面確認(rèn)。這主要是為了后續(xù)HR采取的處理措施，提供一個證據(jù)基礎(chǔ)。
當(dāng)員工發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)行為時，HR視公司情況，可能還要通知公司的工會組織，就某員工的嚴(yán)重違紀(jì)行為，做出具體處理的意見。一旦意見形成，就可以由工會組織召開員工代表大會，對違紀(jì)員工做出最終處理意見。
需要注意的是，對于公司的違紀(jì)員工，切忌做出過激行為，HR和企業(yè)也不應(yīng)該單方做出違法的事情，比如限制員工自由等違法行為。人力資源部得到了工會的處理意見，那就要準(zhǔn)備實施了，特別是當(dāng)需要與員工解除勞動合同的時候，要按照法律相關(guān)規(guī)定來執(zhí)行。
2
除了員工違紀(jì)，試用期的員工管理，也是HR日常工作的內(nèi)容之一，這一點也經(jīng)?？简炛鳫R的工作能力。試用期，主要是看員工是否能夠勝任工作崗位，以及員工自己的工作體驗，HR需要與員工做好溝通協(xié)商。那么萬一員工試用期不合格，很可能就會出現(xiàn)解除勞動合同的情況。
這第二部分，我們就來談?wù)務(wù)＝獬齽趧雍贤?試用期勞動合同的解除。
HR圈子里常常這樣講，沒有辭退過員工的HR，不是好HR。但是辭退這件事，是最困擾HR的難題之一，因為會涉及到賠償金，搞不好還會惹上官司。就HR關(guān)注的試用期辭退問題，下面幾點注意事項，大家要多加注意。
一般來說，員工在與企業(yè)簽訂勞動合同的時候，會有一個試用期，通常為三個月。而往往在第一個月，就能看出員工是否適合企業(yè)、是否能夠勝任工作崗位。
對于適合的、優(yōu)秀的員工，HR當(dāng)然表示開心沒問題，但是對于一些并不怎么樣的員工，我們HR就要注意收集好員工的“不勝任”證據(jù)。這些證據(jù)的內(nèi)容，包括上司及同部門同事對其工作的評價，其工作的成效等。
為什么要搜集這類證據(jù)呢？因為在勞動合同法中，對于試用期員工的辭退上，為了防止一些不道德企業(yè)，加入了“被證明不符合錄用條件”這個前提。所以說，有必要的去搜集這類證據(jù)，今后將成為砍掉不適合員工的重要資本。
這類不勝任證據(jù)的搜集，主要有下面這些情況：
1、背景調(diào)查，考察勞動者是否提供了任何虛假信息
用人單位在與勞動者簽訂勞動合同的時候，可以再增加一個附加協(xié)議，這類協(xié)議主要是一些背調(diào)內(nèi)容的。比如對于員工自己陳述的工作情況真實性，協(xié)議中可以明確規(guī)定一下，求職者在被錄用后，用人單位有權(quán)對求職者提供的背景情況進(jìn)行調(diào)查。如果員工提供的信息被調(diào)查是虛假的，那么就可以證明為員工提供虛假信息，用人單位可以借此合法解聘。
2、對試用期員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)計劃和工作成效表
辭退試用期的員工，很多時候是要看這部分的工作數(shù)據(jù)，比如員工長期性的關(guān)鍵指標(biāo)沒有達(dá)標(biāo)，用人單位就可以借此視作員工不符合錄用條件。特別是像一些銷售崗位、一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位。
不過這里有一點需要注意，試用期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)計劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定。
3、試用期績效考核評估制度要和員工協(xié)商一致
在實踐中，我們HR對試用期考核的方式是多種多樣的，可以從固定考核模式來，也可以參照部門主管給定的模式來。
無論最終的考核成績是一個簡單的分?jǐn)?shù)，還是一個復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級或指導(dǎo)人的評語，這主要是為了更合規(guī)地對試用期不合格員工地辭退，提供依據(jù)。所以說從避免法律風(fēng)險的角度考慮，用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件。在具體操作的過程中，考核內(nèi)容及評分原則應(yīng)事先告知勞動者，并讓其簽字認(rèn)同，留下書面證據(jù)。
一個提醒：
雖然試用期可以辭退員工，不過對于企業(yè)來說，招聘成本也是一筆不少的費(fèi)用，所以很多企業(yè)并不會直接辭退，而是通過再培訓(xùn)的方式，讓員工盡快熟悉崗位、勝任工作。當(dāng)然員工自己提離職的，HR就不用太關(guān)注，直接按照流程走程序即可。反倒是試用期不合格的員工，HR就需要好好權(quán)衡下，到底是繼續(xù)培訓(xùn)留用，還是按照規(guī)定辭退，這背后的招聘成本和法律風(fēng)險，HR需要仔細(xì)考量。
