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7月12日，北京法院審判信息網(wǎng)公開北京新東方迅程網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司與葛某勞動爭議二審民事判決書。審理法院為北京市第一中級人民法院。
判決書顯示，新東方以葛某不服從公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要做出的崗位調(diào)整安排，未到新崗位報到為由解除勞動合同，葛某認(rèn)為調(diào)崗不具備合理性，要求新東方支付年底雙薪和解約賠償金。一審法院審理認(rèn)為，葛某提交證據(jù)不足以證明關(guān)于年底雙薪的主張，新東方迅程公司并未就生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生變化舉證，且葛某從“資深開發(fā)工程師”調(diào)整為“技術(shù)支持工程師”，會對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。新東方迅程公司對葛某進(jìn)行的調(diào)崗缺乏相應(yīng)的合理性，葛某有權(quán)拒絕。一審法院判決，新東方迅程公司支付葛某違法解除勞動合同賠償金38.25萬元。
新東方迅程公司上訴請求改判無需支付賠償金。二審法院認(rèn)為，一審法院認(rèn)定新東方迅程公司的調(diào)崗行為缺乏合理性，認(rèn)定正確，該公司上訴主張缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。據(jù)此，2022年7月5日，二審法院作出判決：駁回上訴，維持原判。
很多企業(yè)為了適應(yīng)新業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，會選擇改變組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整崗位。這時候有可能會遇到“員工不愿意調(diào)崗”的情況，那么員工不接受調(diào)崗怎么辦？
HR一般不應(yīng)該采取“強(qiáng)行轉(zhuǎn)崗”的方式，而是“多方出面，解釋溝通”。具體來講，可以從以下幾個方面進(jìn)行溝通：
1、以員工崗位變動的管理方法為依據(jù)
這是企業(yè)對員工崗位調(diào)動的管理方法。一般來說，根據(jù)績效考核，員工調(diào)動可能有以下幾種情況：
一是員工升職。如果員工工作能力比較強(qiáng)，業(yè)績也較好。這時，為了員工個人和企業(yè)的發(fā)展，公司可以選擇為其升職。一般情況下，這種形式的調(diào)崗比較順利。但有的員工由技術(shù)上升到管理崗位時，可能因自身口才、管理能力等限制，認(rèn)為自己無法勝任，如果上級領(lǐng)導(dǎo)和HR部門能夠提供一定的培訓(xùn)以提升其能力，更容易讓其接受調(diào)動。
二是員工工作能力與崗位要求并不匹配。當(dāng)一些員工加入公司時，他們的職位可能并不十分契合他們的能力優(yōu)勢。根據(jù)一段時間的考察和工作實(shí)踐，公司內(nèi)部有一些職位更適合員工。這時候可以對員工采用調(diào)崗處理——在工資不變或略有提高的情況下，進(jìn)行崗位調(diào)動，一般比較順利。
三是員工降職。一般這種情況多是由績效考核不合格而導(dǎo)致的。這需要根據(jù)考核管理辦法，與這類人員充分解釋清楚公司管理規(guī)定，并且表示一視同仁、公平對待，希望其通過努力，提高考核成績。如果員工不能接受降職，可以通過與之協(xié)商解除勞動合同。
2、以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
無論是升職、降職還是調(diào)動，我們主要是以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，結(jié)合公司的崗位需求計劃、筆試、面試和綜合考察，由相關(guān)人員共同參與，最終確定調(diào)動人選，其公平性令人信服。
3、以能力評估為依據(jù)。
無論是哪種調(diào)動，都是基于員工對崗位相對更勝任的評價，這種專家意見評價方式更具權(quán)威性和說服力。
無論是什么樣的工作調(diào)動，首先要找到被調(diào)動人員的解釋，說明原因、規(guī)定和目的，以及會給公司、部門和自己帶來什么好處等。
確需轉(zhuǎn)崗的，如果直接上級說服不了，人力資源部或其他領(lǐng)導(dǎo)可以聯(lián)合說服其接受公司意見。如果他們真的不接受調(diào)動，公司可以選擇收回原來的調(diào)崗意見，協(xié)商解除勞動合同。
當(dāng)然，如果與員工協(xié)商后，公司根據(jù)實(shí)際情況收回調(diào)崗意見，員工可以暫時不需要調(diào)崗。這種情況很少見，說明人力資源部或其他領(lǐng)導(dǎo)沒有全面考慮，對調(diào)動的員工了解不全面，會影響到人力資源部的權(quán)威和公司的威信。所以，要盡量避免這種情況。
