-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
7月4日，在浙江湖州，浙北佛國(guó)湖州法華寺發(fā)布了一則招聘啟事。
法華寺面向社會(huì)招聘3個(gè)崗位，有文史資料整理專員、廚師、園林綠化維護(hù)員。由于職位不同，對(duì)應(yīng)聘者的要求和薪資待遇也各不相同。文史資料整理專員負(fù)責(zé)收集、整理寺院相關(guān)文獻(xiàn)史料，寺院新聞稿、發(fā)言稿、工作總結(jié)等撰寫，月薪為10000元/月，朝九晚五周末雙休；廚師為60歲以下的男性，具備廚師技能，擅長(zhǎng)素食菜品，負(fù)責(zé)寺院早、中、晚三餐，包吃住做六休一，薪資8000元/月；園林綠化維護(hù)員薪資7000元/月，寺院提供食宿，周末雙休。
對(duì)此，網(wǎng)友們紛紛表示心動(dòng)了：“這個(gè)工作太好了，我要去報(bào)名！”
據(jù)法華寺工作人員稱：崗位有一定專業(yè)性要求，目前已有上百人投簡(jiǎn)歷報(bào)名。
對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)好像總是面臨尷尬境地：加薪和獎(jiǎng)勵(lì)依然無(wú)法提升員工的積極性；員工總是在薪酬待遇上這山望著那山高；工資剛性、獎(jiǎng)金工資化和福利習(xí)慣化總是抵消彈性薪酬的激勵(lì)效果；薪酬好像總是只能漲而不能降；給研發(fā)加了工資，非但銷售人員不樂(lè)意，研發(fā)人員好像也不起勁……究竟崗位薪酬范圍怎么定？
薪酬策略的內(nèi)容結(jié)構(gòu)可根據(jù)薪酬目標(biāo)來(lái)具體設(shè)定，但是一般而言，薪酬策略需要回答幾個(gè)方面的問(wèn)題。
薪酬內(nèi)部公平性
內(nèi)部公平性是企業(yè)薪酬策略必須要回答的一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)了薪酬內(nèi)部相對(duì)公平，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力才能更加發(fā)揮吸引、保留與激勵(lì)人才的作用。薪酬的內(nèi)部公平性是一種相對(duì)的公平，或者說(shuō)相對(duì)的內(nèi)部平衡，只有達(dá)到一定的分配上的平衡狀態(tài)員工隊(duì)伍才會(huì)實(shí)現(xiàn)相對(duì)的穩(wěn)定。世界上不存在絕對(duì)的公平，絕對(duì)公平是不存在的。
在很多企業(yè)，對(duì)于薪酬內(nèi)部公平性不同的人員有不同理解。甚至在一些企業(yè)中，每一個(gè)人都有著自己的不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往是對(duì)自己最有利的。因此為了統(tǒng)一員工思想，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理變革時(shí)必須要明確該方面策略，企業(yè)必須很明確地告訴員工薪酬內(nèi)部公平性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么，企業(yè)將會(huì)選擇什么樣的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬價(jià)值的內(nèi)部平衡。
外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也是薪酬策略要必須回答的問(wèn)題之一。因?yàn)槿绻髽I(yè)的薪酬沒有外部市場(chǎng)的可比性，那么企業(yè)的薪酬到底對(duì)企業(yè)的人力資源獲取、保留與激勵(lì)有多大的支持作用也就無(wú)法明確。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力必須在以下幾個(gè)方面作出回答:競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)域范圍多大?是全球市場(chǎng)，還是全國(guó)市場(chǎng)，亦或是區(qū)域市場(chǎng);在特點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)區(qū)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力到底如何定位?是領(lǐng)先策略，還是追隨策略，或者是滯后策略;競(jìng)爭(zhēng)力到底哪類人員傾斜?薪資曲線應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)什么樣的付薪理念?薪酬結(jié)構(gòu)如何安排等等;固定收入與變動(dòng)收入的比例支持什么樣的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)?
薪酬文化
企業(yè)文化是長(zhǎng)期的歷史積淀，是集體無(wú)意識(shí)表現(xiàn)，在制定薪酬策略時(shí)要考慮企業(yè)核心價(jià)值觀因素，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等設(shè)計(jì)都應(yīng)體現(xiàn)公司的企業(yè)文化特征。對(duì)于平均主義的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入應(yīng)該占有較大的比例，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬應(yīng)該占有較少的比例，薪酬公平性應(yīng)更關(guān)注內(nèi)部公平，盡量減少薪酬差距；而對(duì)于業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入應(yīng)該占有較少的比例，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬應(yīng)該占有較大比例，薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部薪酬應(yīng)盡量拉開差距，體現(xiàn)多勞多得思想。
薪酬文化是企業(yè)文化的一個(gè)重要構(gòu)成，它實(shí)際上要回答的問(wèn)題是引導(dǎo)員工認(rèn)同什么樣的一種分配理念。薪酬文化最主要問(wèn)回答的一個(gè)問(wèn)題就是如何對(duì)待業(yè)績(jī)突出者?企業(yè)的價(jià)值分配的導(dǎo)向是什么?是強(qiáng)調(diào)價(jià)值分配，還是論資排輩?
應(yīng)當(dāng)指出的是企業(yè)在進(jìn)行薪酬文化定位時(shí)，不僅僅是對(duì)現(xiàn)有薪酬文化進(jìn)行提煉。更為重要的是要尋找出能支持未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)薪酬文化。對(duì)于企業(yè)原有薪酬文化中的糟粕，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)必須要下定決心進(jìn)行薪酬文化的變革。通過(guò)不斷地引導(dǎo)，讓企業(yè)員工認(rèn)知乃至逐步認(rèn)同企業(yè)所想要倡導(dǎo)的薪酬文化。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段因素
在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。如果公司實(shí)行的是差異化戰(zhàn)略，對(duì)于關(guān)鍵崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)力薪酬是必要的；如果企業(yè)實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，過(guò)高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是沒必要的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行，事實(shí)上將公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解得到人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施舉措，在這個(gè)過(guò)程中，付酬理念及薪酬策略都將得到反映。
