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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
近日，前程無憂發(fā)布了《2021職場(chǎng)人跳槽報(bào)告(前三季度)》。報(bào)告顯示，在職場(chǎng)人首選的跳槽目標(biāo)省市中，上海以12.7%的受選率位列首位，其次是廣州(12.0%)和北京(11.1%)。在非一線城市中，重慶、武漢、杭州、蘇州、南京等新一線位居首選前列。
報(bào)告顯示，約三成(32.8%)的受訪者表示在2021年的前三季度內(nèi)有過至少一次的跳槽。跳槽者中，工作年限在1-3年的占比達(dá)4成，幾乎是工作年限在3-5年(21.1%)的2倍。工作年限在5-8年、8-10年、10-15年的跳槽率呈現(xiàn)明顯的梯度下降趨勢(shì)。
在跳槽行為方面，調(diào)查顯示，48.2%的受訪者選擇裸辭，51.8%的受訪者選擇“騎驢找馬”。相較2020年同期，裸辭者比例下降10.2%。
跳槽行為趨于保守下，職場(chǎng)人首選的目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)也隨之改變。報(bào)告顯示，選擇國(guó)有企業(yè)作為跳槽首選目標(biāo)的占36.4%，比去年同期上漲4.5%。跳槽首選目標(biāo)其次分別為民營(yíng)企業(yè)(26.2%)、事業(yè)單位(19.0%)、外資/合資企業(yè)(13.6%)。調(diào)查顯示，工作穩(wěn)定性成為受訪者最近一次跳槽的首要因素。
“金九銀十”是很多企業(yè)員工的離職跳槽高峰，究竟該使啥招數(shù)才能留住人才，成功阻跳，成了目前擺在所有企業(yè)hr面前的又一大問題。
通常為了降低離職率，我們會(huì)從分析員工離職的原因著手。但是，由于員工通常不會(huì)告訴公司自己離職的真正原因，所以常規(guī)的離職原因分析，結(jié)果往往不夠精確，難以作為參考。
舉例來說，HR問員工為什么要離職時(shí)，員工回答：“想要休息一段時(shí)間?！?/p>
這位員工是真的想要休息一段時(shí)間嗎？不一定?？赡苤皇且?yàn)檫@個(gè)理由沒有任何利害沖突，不會(huì)讓談話的場(chǎng)面變得火爆，所以對(duì)方才選擇這么說。
因此，不妨換個(gè)思路。當(dāng)部門離職率過高時(shí)，主管應(yīng)該反思自己是否滿足了員工的需求。一般地，員工在企業(yè)工作通常需要五樣?xùn)|西。
1
在乎員工的主管
在乎員工的主管通常能做到這些事：
認(rèn)識(shí)每位直屬員工；
知道哪位員工有好的表現(xiàn)，并且給予獎(jiǎng)勵(lì)；
賦予員工做好職責(zé)的權(quán)力；
把員工安排在能獲得成功的崗位上；
善于鼓勵(lì)他人、心胸開闊且寬宏大量。
“員工離開是因?yàn)橹鞴埽皇且驗(yàn)楣尽?。如果主管不合格，人才不?huì)留下來。
2
具有意義的工作內(nèi)容
人們?nèi)諒?fù)一日上班，除了賺錢之外，多少需要其他目的。主管應(yīng)該告訴員工公司的愿景，以及每個(gè)職務(wù)可以如何對(duì)此愿景有所貢獻(xiàn)。
如果主管說不出某個(gè)職務(wù)如何對(duì)公司的愿景有所貢獻(xiàn)，就需要思索公司組織架構(gòu)，以及職務(wù)內(nèi)容描述。每位員工都應(yīng)該知道自己對(duì)公司的重要性。
當(dāng)然，此處的前提在于把對(duì)的人放到對(duì)的崗位上，員工的才能與熱情必須適合崗位的要求。
3
恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬
代為爭(zhēng)取恰當(dāng)?shù)男劫Y，這是挽留員工最顯而易見的方法。不考慮其他因素，15%以上的加薪可能讓人產(chǎn)生換工作的念頭。在薪資上苛刻的公司，很難吸引與留住最好的人才。
然而，薪資不是唯一的報(bào)酬。其他公司能承擔(dān)的福利也是有吸引力的。例如，上下班的班車服務(wù)，為員工的子女提供獎(jiǎng)學(xué)金，讓員工選擇彈性工作時(shí)間，等等。
4
提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的工作環(huán)境
隨著工作時(shí)間累積，讓員工可以培養(yǎng)更多技能。主管應(yīng)該定期與員工1：1溝通，討論以什么方法幫助員工達(dá)到成長(zhǎng)的目標(biāo)。
主管可以通過讓員工在部門內(nèi)輪崗、參與針對(duì)職務(wù)所需的培訓(xùn)或進(jìn)修、給予新挑戰(zhàn)等方法，來刺激員工成長(zhǎng)。
5
擁有圓夢(mèng)的機(jī)會(huì)
主管給予員工圓夢(mèng)的機(jī)會(huì)，前提是需要花工夫真正了解員工。
例如，有員工舞跳的不錯(cuò)，一直以來都想上舞臺(tái)展現(xiàn)，主管可以請(qǐng)他代表部門在年會(huì)上表演；有員工是攝影愛好者，部門的團(tuán)建活動(dòng)全程請(qǐng)他跟拍，最后正式的記錄都使用他的照片。這些做法會(huì)讓員工很有成就感。
更有針對(duì)性的做法是，識(shí)別出有離職意向的員工，主動(dòng)溝通，了解他有哪些需求沒被滿足。
員工在提出離職前，離職的想法往往已經(jīng)在他心中醞釀了一段時(shí)間。作為和員工朝夕相處的人，部門主管可以依據(jù)員工的反常行為來判斷他是否起了離職的念頭。
例如，他放在辦公室的私人物品是不是漸漸減少、最近會(huì)不會(huì)電話一響，就離開座位到外面去接、對(duì)很多事情都抱著無所謂的態(tài)度，或是異常請(qǐng)假等。
如果你覺得這些員工值得挽留，在他還猶豫不決的階段就要采取行動(dòng)。給員工想要的，員工才不會(huì)離開。
