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人才畫像就是基于企業(yè)招聘的顯性的職位描述和隱形的內(nèi)在潛質(zhì)共同組成。就好像冰山理論一樣，我們看到永遠是顯性的職位描述，而缺少對人才潛質(zhì)的描述和判斷。這也是為什么這么多HR說招聘不到人才的根本原因所在。那么，HR如何建立人才畫像呢？五個步驟教你搭建好人才畫像：
1、確認所需人才的各項因素
HR可以將崗位說明書中的人才要求，劃分成重要因素、次要因素和非必須因素。并在招聘過程中，注意三要素的協(xié)調(diào)，避免其中一項有明顯的缺陷。比如，重要因素是專業(yè)能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不過關(guān)的情況下，HR就需要綜合考慮一下了。
2、明確招聘要求，清楚招聘結(jié)果
當(dāng)各項因素明確之后，HR大概也清楚這個崗位具體的職責(zé)和要求，大概清晰所招人才的輪廓。但有一個地方，往往最容易被忽略。HR對招聘結(jié)果不清晰，容易發(fā)錯力。不同的HR有著不同的心態(tài)和要求，最后出來的招聘結(jié)果也會大不相同。有的HR要求快速招聘；有的要求高質(zhì)量招聘；有的要求滿足用人部門需求就行；還有的要求在招聘中擴大雇主品牌......我們要在工作開展前明確自身的招聘要求，方向?qū)α耍挪粫缅e力。
3、對因素進行優(yōu)先級排序
前面提到的把人才要求分成三種因素，但這個范圍是比較大的。我們還需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，把每個因素中的要素進行優(yōu)先級的排序，并在招聘過程中及時驗證和調(diào)整。
比如：一家創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)會有兩種情況。當(dāng)資金充裕，想把團隊精英化時，會首選高學(xué)歷、高潛力、高情商的人才；當(dāng)資金有壓力、或者僅僅是短期項目確認時，通常會選擇技能熟練、有一定的資源和變現(xiàn)能力的人才。因此，HR在優(yōu)先級排序時，要配合公司的具體情況來具體分析。
4、初步確定大體“人才畫像”
根據(jù)前面所定的人才因素以及優(yōu)先級排序，確定每個要求的關(guān)鍵詞，并數(shù)據(jù)化的表達出來。
舉例：
本科學(xué)歷以上，3年互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)社群運營工作經(jīng)歷，接受結(jié)果為業(yè)務(wù)導(dǎo)向的企業(yè)理念。熟練運用各種社群輔助工具，打字速度在60字/分以上。
曾運營過10個社群以上，且活躍度達80.21%。耐心細心，接受特殊活動期間的加班，有良好的團隊合作意識與溝通能力。
喜歡出沒在崗位相關(guān)的話題、社區(qū)、社群，并積極的發(fā)表自己的想法和建議。善于管理情緒，具備良好的抗壓能力。有志于在教育行業(yè)社群運營領(lǐng)域長期發(fā)展。
5、剖析“人才畫像”，尋找人才集中地
這一步主要是分析人才會出現(xiàn)在哪里。當(dāng)我們完成前面四步后，需要思考這些人才會出現(xiàn)在哪？目前的狀態(tài)是什么？是會出現(xiàn)在一些行業(yè)峰會，是會在哪個網(wǎng)絡(luò)社區(qū)活躍，或者是某個自媒體人？我們可以找行業(yè)內(nèi)的競爭對手中的同級崗位，發(fā)現(xiàn)有對現(xiàn)工作現(xiàn)狀不滿意、想加薪、工作遇到瓶頸的候選人。但如果恰巧遇到現(xiàn)在業(yè)務(wù)發(fā)展不錯，形勢良好的人來跟你談跳槽機會，要么他可能在撒謊，要么就是來打聽同行業(yè)內(nèi)情況的。
HR可以通過不同的角度對初定的“人才畫像”進行剖析和假設(shè)，列出各種可能性并進行實踐，在不斷的實踐中調(diào)整，更精準(zhǔn)的找到人才。
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