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當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位人事管理工作相關(guān)制度、內(nèi)容等尚不完善，依然存在許多需要解決的人力資源管理問(wèn)題，這就需要單位對(duì)人事管理工作進(jìn)行相應(yīng)的改革，同時(shí)時(shí)代的發(fā)展也對(duì)事業(yè)單位管理提出了更高的要求。那么，針對(duì)這種情況，企業(yè)該如何實(shí)現(xiàn)人事管理工作的優(yōu)化呢？其實(shí)，HR可以先引入人力資源管理戰(zhàn)略理論，優(yōu)先從人力資源管理戰(zhàn)略角度出發(fā)，深度剖析人事管理所存在的問(wèn)題，從而更好地優(yōu)化事業(yè)單位人事管理。
以下是關(guān)于這個(gè)話題的具體解析：
1.現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略角度之人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
對(duì)未來(lái)人力資源供給需求狀況的預(yù)測(cè)是人力資源管理的開(kāi)始，制定符合實(shí)際工作需要的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方向與方法。事業(yè)單位定崗就是設(shè)計(jì)組織中的具體工作崗位，定編就是設(shè)計(jì)從事某崗位的人數(shù)。事業(yè)單位崗位設(shè)置需要遵從因事設(shè)崗的原則，不能因人設(shè)崗，而人事部門的主要工作就是崗位設(shè)置。事業(yè)單位主體崗位為專業(yè)技術(shù)崗位，在單位崗位中所占比例較大。
2.現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略角度之招聘與配置
事業(yè)單位主要通過(guò)招考聘的方式納入新人，在明確人員各項(xiàng)條件時(shí)，還需要進(jìn)行更深一步的了解，可應(yīng)用人力資源管理中的崗位勝任特征進(jìn)行分析。在社會(huì)公開(kāi)招考或院校招聘中，都需要在招聘前確定科學(xué)合理的工作流程。在事業(yè)單位干部選拔任用中，不僅要按照相關(guān)規(guī)定，還應(yīng)在相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，不僅要保證干部選拔任用及管理制度的嚴(yán)格規(guī)范性，還應(yīng)避免用人機(jī)制過(guò)于死板，需要保證其生機(jī)與活力。
3.現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略角度之培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是獲取人才的重要途徑，也是兩個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，并且這一過(guò)程具有復(fù)雜性。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中，必須保證各個(gè)環(huán)節(jié)無(wú)失誤出現(xiàn)，如果任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)影響培訓(xùn)進(jìn)程及效果，相關(guān)人員不能得到專業(yè)的知識(shí)，影響其以后的工作，加大工作難度。培訓(xùn)需求分析、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)結(jié)果檢查等環(huán)節(jié)都是不可缺少。新員工培訓(xùn)、政治思想培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等都是事業(yè)單位重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容。職業(yè)生涯管理能挖掘員工潛能，并且使其貢獻(xiàn)最大化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在組織中，員工充分發(fā)揮其能力及才干，并且組織給予最大的幫助及支持，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共贏。在事業(yè)單位員工職業(yè)生涯管理中，涉及人事工作的內(nèi)容比較多，最為常見(jiàn)的有干部選拔任免、職稱評(píng)審、工人技術(shù)等級(jí)認(rèn)定。
4.現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略角度之勞動(dòng)關(guān)系管理
我國(guó)基本勞動(dòng)制度就是勞動(dòng)合同制度。事業(yè)單位全面聘用制實(shí)施后，需要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》簽訂合同，在編人員需要簽訂聘用合同，聘用人員應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同。作為勞動(dòng)關(guān)系中的一部重要法律，《勞動(dòng)合同法》較好的規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系，能明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利及義務(wù)，為勞動(dòng)關(guān)系良好發(fā)展提供了法律保證。
5.人力資源管理戰(zhàn)略角度之績(jī)效管理
在事業(yè)單位人事管理中，主要對(duì)員工進(jìn)行年度考核，并且考核結(jié)果與其工資、職稱掛鉤。在績(jī)效考核理念逐漸應(yīng)用于事業(yè)單位的過(guò)程中，需要按照實(shí)際情況制定合理的績(jī)效管理方案。事業(yè)單位職能部分分工明確，并且有著較多的工作人員，在人事部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，會(huì)浪費(fèi)較多時(shí)間，效率較低，針對(duì)這種情況，可以進(jìn)行分級(jí)績(jī)效考核，將部門作為考核對(duì)象，然后各部門再對(duì)員工進(jìn)行考核。這種考核方式主要模式為層層考核，不僅能加強(qiáng)考核及工作的聯(lián)系，還有利于認(rèn)識(shí)部門工作效率的提高。在績(jī)效考核時(shí)，必須制定相應(yīng)的制度，調(diào)動(dòng)員工積極性，認(rèn)真對(duì)待工作?？?jī)效考核方法較多，最為常用的有兩種，一種為平衡積分卡法，另一種為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。
6.人力資源管理戰(zhàn)略角度之薪酬管理
薪酬是一種費(fèi)用，在很大程度上會(huì)影響相關(guān)工作人員工作態(tài)度及工作效率。在人力資源管理理論中，薪酬包含的內(nèi)容較多，分別有基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利保險(xiǎn)，其中，員工工作崗位或技能價(jià)值主要通過(guò)基本工資而反映出來(lái)，在員工經(jīng)驗(yàn)提高、生活水平變化等情況下，也會(huì)相應(yīng)的調(diào)整基本工資[7]。績(jī)效工資與員工工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)變化有著較大聯(lián)系，這項(xiàng)工資是除基本工資以外增加支付的項(xiàng)目，激勵(lì)工資與員工、團(tuán)隊(duì)、整個(gè)組織業(yè)績(jī)掛鉤，這項(xiàng)工資可以是短期的，也可以是長(zhǎng)期的。激勵(lì)工資與績(jī)效工資均與績(jī)效有關(guān)，需要對(duì)兩者加以區(qū)分，激勵(lì)工資主要對(duì)員工未來(lái)績(jī)效產(chǎn)生影響，而績(jī)效工資主要與員工過(guò)去的業(yè)績(jī)有關(guān)。福利保險(xiǎn)等是薪酬補(bǔ)充形式。
為保證現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略管理理論在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用效果，首先事業(yè)單位需要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略管理理論引起重視，認(rèn)識(shí)到其重要性。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，更新HR管理理念，以先進(jìn)的管理方式進(jìn)行事業(yè)單位人事管理。此外，在整個(gè)過(guò)程中企業(yè)需要關(guān)注人才、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人才的合理配置，使相關(guān)人員在各自的崗位上發(fā)揮自身作用，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量，做到盡心盡責(zé)。
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