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針對女職工三期這項政策,我們國家的法律對其做了特殊的勞動保護。那么,作為一名經(jīng)常處理人力資源管理事務(wù)的HR來講,究竟該如何應(yīng)對才能幫助企業(yè)避免產(chǎn)生勞動糾紛呢?
1.針對女職工三期,企業(yè)應(yīng)弄清政策及自身權(quán)利
企業(yè)對國家的法律、法規(guī)不了解可能會侵犯“三期”女職工的權(quán)利,出現(xiàn)違法行為,且不能有效規(guī)避法律風險?!叭凇迸毠げ涣私鈬曳?、法規(guī)則無法維護自身合法權(quán)益,也可能因此失去工作。由于“三期”女職工特殊的社會角色和生理特征,國家出臺了《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進法》等法律對“三《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等法律對“三期”女職工的勞動保護權(quán)益作了特殊規(guī)定。企業(yè)加強學(xué)習(xí)的同時組織女職工學(xué)習(xí),首先對這幾部法律的相關(guān)規(guī)定有所了解。同時,還應(yīng)了解地方的相關(guān)法規(guī)。了解法律、法規(guī)才能讓自己的行為合法,或者當企業(yè)或職工一方有違法行為時,可以用法律武器保護自身權(quán)益。
2.針對女職工三期,企業(yè)應(yīng)在利益之間找好平衡點
企業(yè)和“三期”女職工易產(chǎn)生勞動爭議,主要是企業(yè)過多考慮用工成本、經(jīng)濟效益等問題。隨著企業(yè)和女職工對法律的重視和了解的加深,處理兩者勞動關(guān)系好壞已經(jīng)不能僅用是否合法來衡量,從企業(yè)長遠發(fā)展來看更需要的是和諧的勞動關(guān)系。當企業(yè)和“三期”女職工雙方利益沖突時,需要企業(yè)找好平衡點。
在處理這類勞動關(guān)系時需要企業(yè)更人性化的考慮和安排。女職工在“三期”這樣的特殊階段也許會影響工作效率,但企業(yè)也應(yīng)想到女職工平時表現(xiàn)及為企業(yè)所作的貢獻,不能計較一時得失。各地生育保險逐漸完善,只要企業(yè)按規(guī)定為女職工繳納生育保險,至少生育費用以及產(chǎn)假期間的工資是不需要企業(yè)承擔的。如果企業(yè)有侵犯“三期”女職工合法權(quán)益的行為,那么企業(yè)需要承擔賠償責任,如果女職工無法回原崗位工作,企業(yè)還需另外招聘、培訓(xùn),企業(yè)付出的成本將更大。以犧牲女職工利益來維護自身利益的企業(yè)所營造的企業(yè)文化、企業(yè)形象及工作氛圍也很難留住其他員工。
3.針對女職工三期,企業(yè)需要制定細致完善的規(guī)章制度
病假、產(chǎn)前假等國家并無細致的規(guī)定,需要企業(yè)事先在規(guī)章制度中明確可以請病假、產(chǎn)前假的條件、需要履行的申請程序,這也就要求企業(yè)制定完善的休息休假制度。什么情況屬于“嚴重違反規(guī)章制度”、“不能勝任工作”,企業(yè)必須在勞動合同管理制度和考核制度中明確下來。否則,企業(yè)欲和“三期”女職工解除勞動關(guān)系以及調(diào)崗時會因缺乏依據(jù)而產(chǎn)生爭議。另外,企業(yè)還需要完善獎懲管理制度,對“三期”女職工提交虛假病假證明、消極怠工等情況加以處罰,防止企業(yè)人性化處理帶來消極后果。
以上就是針對女職工三期政策所提供的有效策略,HR可以在處理這類人力資源管理問題時,進一步借鑒再下決定,而不是盲目憑借自身的經(jīng)驗對所發(fā)生的情形進行空想象和瞎指揮,這樣就容易使本身可調(diào)解的糾紛問題變得更加嚴重和不可控制。