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行業(yè)資訊
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字節(jié)跳動凌晨給員工發(fā)布全員信，信中表示，為了感謝員工在疫情期間，面對宏觀環(huán)境變化等挑戰(zhàn)共克時艱，公司將向符合條件的同事發(fā)放獎金——所有全職員工，只要在2020年7月1日至8月31日內(nèi)，工作日出勤≥26天，就能得到8月份固定薪資的50%。
這一信件發(fā)出后，有字節(jié)員工表示朋友圈被刷屏了，有人說自己興奮得睡不著覺，恨不得現(xiàn)在就去公司寫代碼。
有人用激昂而簡短的文字，表達(dá)出了對公司的感謝：
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HR如何設(shè)計(jì)獎金分配方案？
HR如何設(shè)計(jì)獎金分配方案，才能像字節(jié)跳動凌晨給員工發(fā)獎金這樣達(dá)到較好的激勵效果？
一些HR設(shè)計(jì)的是二次分配的獎金方案，將獎金直接分發(fā)到各個部門，再由部門將獎金分配到每個員工手上。
但由于每個領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格不同，為了規(guī)避這種不同的風(fēng)格帶來的負(fù)面影響，我們有必要在企業(yè)層面制定統(tǒng)一的規(guī)章制度，保障二次分配的公平合理。
具體來說，有三種方法可以保障這種效果。
（1）權(quán)重式結(jié)合
權(quán)重式結(jié)合，就是把個人的績效得分和團(tuán)隊(duì)的績效得分按一定的權(quán)重進(jìn)行分配，個人占一定的比重，團(tuán)隊(duì)占一定的比重，最后加權(quán)平均。
比方說個人占20%，團(tuán)隊(duì)占80%，如果個人的績效成績是100分，團(tuán)隊(duì)的績效成績是80分，加權(quán)平均后該員工的最終成績是100×20+80×80%=84分。
個人和團(tuán)隊(duì)權(quán)重高低的原則是，職位級別越高、職責(zé)范圍越大，則團(tuán)隊(duì)所占權(quán)重就越大，反之，則較低。
（2）分布式結(jié)合
分布式結(jié)合是按照團(tuán)隊(duì)績效考核成績的好壞，對團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員采取不同的分配比例。
原則上是團(tuán)隊(duì)得分高，則有更高比例的員工可以得高績效，而團(tuán)隊(duì)得分低，只能有較低比例的人得高績效。
這種方式最大的優(yōu)點(diǎn)是把個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績高度結(jié)合，團(tuán)隊(duì)好，個人好的概率大，團(tuán)隊(duì)差，個人的業(yè)績差的概率大。
缺點(diǎn)是，只有一部分干得好的員工能享受更大的團(tuán)隊(duì)福利，而不是每個人都能享受福利。
（3）系數(shù)式結(jié)合
系數(shù)式結(jié)合是按照部門的考核成績設(shè)計(jì)一個系數(shù)，然后按照個人情況也設(shè)計(jì)一個考核系數(shù)。
如果個人業(yè)績好，部門業(yè)績也好，加倍獎勵。如果個人業(yè)績差，部門業(yè)績也差，最終沒有獎勵。
在設(shè)計(jì)這種考核方式時，考慮的原則是，如果看中團(tuán)隊(duì)業(yè)績，就把團(tuán)隊(duì)的系數(shù)拉大，如果看中個人業(yè)績，就把個人的系數(shù)拉大。
假設(shè)員工個人的績效成績是1.2，其所在部門的績效成績是2，則其績效成績由個人和部門的兩部分績效綜合得出該員工的績效成績是2.4。
這種方式最大的優(yōu)點(diǎn)也是把個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績高度結(jié)合，團(tuán)隊(duì)好，整個團(tuán)隊(duì)所有人都有正向的加成，如果團(tuán)隊(duì)不好，整個團(tuán)隊(duì)都有負(fù)向的加成。
缺點(diǎn)是好的團(tuán)隊(duì)里有人能渾水摸魚，如果運(yùn)氣不好碰到差的團(tuán)隊(duì)，即使個人優(yōu)秀但可能還不如好團(tuán)隊(duì)的一般員工，甚至還不如差員工。
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HR設(shè)計(jì)獎金分配方案時需要注意的兩點(diǎn)
① HR在設(shè)計(jì)獎金分配方案方面，需要遵循以下原則：
公司年終獎金額度＞部門年終獎金額度總和＞個人年終獎金額度總和
按照這樣的年終獎設(shè)計(jì)思路，可以實(shí)現(xiàn)獎金總額可控，也便于各位HR和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)對接。
②在獎金是否對需要保密方面，首先明確年終獎的發(fā)放是根據(jù)各員工的績效考核結(jié)果確定的。
然后可以對每人年終獎具體的數(shù)額保密，但可公示所得年終獎由高到底的員工排名。
或者對每人年終獎具體數(shù)額保密，但是告知所有人最高年終獎、平均年終獎與最低年終獎的額度，讓員工自行比對。
這樣既可以清晰地體現(xiàn)公司的績效導(dǎo)向，又可以對員工起到很好的激勵作用。
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