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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業(yè)的運營管理中，薪酬分析直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工自身價值的實現(xiàn)，因此HR做好薪酬分析工作有助于提高企業(yè)員工的積極性，進而促進企業(yè)的效益增長。
薪酬分析的主要目標是明確公司在市場薪酬所處的位置，為公司決策薪酬水平提供重要的參考依據(jù)，另一方面通過回顧分析確定目前公司崗位價值與薪酬是否合理。
薪酬分析有哪些步驟？
01崗位價值評估
崗位機制評估的結(jié)果是為了得到組織中具有最高價值的工作到最低價值的工作的等級排序。工作評價的計點法不僅可以確認工作之間的等級次序，還能提供每個工作的量化價值，從而為薪酬體系設(shè)計提供了崗位之間的相對價值差距的數(shù)據(jù)。
02薪酬調(diào)研分析
這一步的目的是確定在人力市場上，其他組織對類似的工作崗位或職位付出了什么樣的薪酬水平。這一分析的結(jié)果是為了得出工資的政策線。它能夠表示出崗位價值評估（內(nèi)在崗位價值）和人才市場工資（外部崗位價值）之間的線性關(guān)系。
03薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
這一步是對公司整個薪酬體系的設(shè)計和規(guī)劃，目的是為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。這一步的產(chǎn)出是得到一個系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)政策，來決定組織中不同工作崗位和工資調(diào)整政策的基本框架。
04管理薪酬體系
建立薪酬體系后，需要進行管理來保證它的有效性。對內(nèi)外部環(huán)境對公司薪酬體系的影響進行持續(xù)的監(jiān)控、評價、修正，以確保能夠快速找出當(dāng)前薪酬體系存在的問題，從而使薪酬管理政策能夠持續(xù)有效的運行。
如何分析內(nèi)部薪酬？
內(nèi)部薪酬分析的層次和維度包含以下幾個方面：
首先，是基于個人的全面報酬數(shù)據(jù)的收集。以組織現(xiàn)有人員為核算基準，收集個人的基本工資、崗位工資，績效工資、福利津貼等，并核算稅前月薪標準、稅前年薪總額。
其次，是基于崗位的薪酬數(shù)據(jù)整理。針對一崗一人的情況，統(tǒng)計崗位人員的稅前年薪即可；針對一崗多人的情況，以崗位上多名人員的平均年薪酬數(shù)據(jù)為核算基準，若能區(qū)分崗位的級別，也可將崗位級別細化后進行數(shù)據(jù)核算。
接下來，是基于薪級的薪酬數(shù)據(jù)整理。通過崗位價值評估，同一個薪酬等級包含了不同的崗位，不同崗位的薪酬已經(jīng)通過上一步做了分析。
通過數(shù)據(jù)透視的方式，可以將每個薪級所包含的崗位的平均薪酬、最高薪酬、最低薪酬核算出來，這樣就能得到各個薪級目前薪酬的高位、中位、低位的數(shù)據(jù)，這也是未來和市場數(shù)據(jù)對標的基礎(chǔ)。
同時，在做過崗位序列劃分的基礎(chǔ)上，將各個序列所包含崗位的固定工資、浮動工資等比例進行分析核算，這是未來進行績效體系設(shè)計的基礎(chǔ)。
如何調(diào)查外部薪酬？
為了保證企業(yè)薪酬在行業(yè)中的競爭力，為薪酬體系和制度的確立提供相應(yīng)的依據(jù)，對外部的勞動力市場、行業(yè)中其他企業(yè)、地區(qū)中的薪酬水平進行系統(tǒng)的調(diào)查是一項必不可少的工作。
外部薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報告、委托專業(yè)機構(gòu)進行薪酬調(diào)查、通過面試者訪談、同行業(yè)信息交換等等。
一般來說，外部薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的：
1.幫助制定新參加工作人員起點薪酬標準；
2.幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；
3.了解同行企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等；
4.了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；
5.了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。
市場薪酬數(shù)據(jù)，薪酬水平的對標標準最快速的是方式是基于崗位，因為薪酬等級在不同的組織內(nèi)部是完全不同的呈現(xiàn)，而崗位名稱雖略有差異，但是市場的認知度相對是一致的，因此通過崗位數(shù)據(jù)的采集是最為便利和高效的方式。
通過崗位數(shù)據(jù)的采集，進而通過內(nèi)部薪級劃分，得到各薪級的薪酬數(shù)據(jù)的高位、中位和低位。
更為專業(yè)的呈現(xiàn)形式是市場數(shù)據(jù)的10分位、25分位、50分位、75分位、90分位（分位的意思是指將一個隨機變量的概率分布范圍分為幾個等份的數(shù)值點，例如50分位是指所收集數(shù)據(jù)處于50%位置的數(shù)值）。
薪酬水平的來源渠道多種多樣，從專業(yè)的薪酬調(diào)研報告，到各大招聘網(wǎng)站，再到同行業(yè)之間薪酬的交換等，有多種方式能獲得具有一定參考價值的市場數(shù)據(jù)。
在甄選薪酬水平數(shù)據(jù)的時候，應(yīng)當(dāng)選擇同一行業(yè)、同等規(guī)模的數(shù)據(jù)源。即便是統(tǒng)一崗位，行業(yè)和規(guī)模不同，崗位的薪酬也會呈現(xiàn)較大的差異。在對標薪酬總構(gòu)成的時候，行業(yè)和規(guī)模的影響因素可以下降。
對外部薪酬的分析需要注意：
1.在薪酬調(diào)研的準備階段，HR應(yīng)根據(jù)企業(yè)情況確定薪酬調(diào)研的目的，選擇適合的對標企業(yè)的對象和數(shù)目，選擇待調(diào)查的對標崗位，確認需要調(diào)研的薪酬信息，確定調(diào)查方法和內(nèi)容，最終形成一套具有可行性的薪酬調(diào)研方案報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批修改。
2.在薪酬調(diào)研的實施和分析階段，HR需根據(jù)審批后的薪酬調(diào)研方案展開薪酬調(diào)查，獲得想要的各類薪酬信息。
HR依據(jù)企業(yè)需要的薪酬調(diào)查結(jié)果分析方法對數(shù)據(jù)進行相應(yīng)的整理和分析，繪制出相應(yīng)的圖表，根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果，給出薪酬調(diào)整及與薪酬相關(guān)一系列行動的方案或建議，形成薪酬調(diào)研報告及行動計劃，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
3.在薪酬調(diào)研結(jié)果的應(yīng)用階段，HR根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批后的薪酬調(diào)研報告及行動計劃開展相應(yīng)的落地實施工作。
在計劃實施的開始前和過程中，HR應(yīng)保持與公司各部門負責(zé)人的信息溝通，讓該行動計劃不僅得到?jīng)Q策層的支持，更要得到各部門負責(zé)人的理解和支持。
內(nèi)外部薪酬如何對標？
針對薪酬的構(gòu)成，市場的做法可以提供參考，適合本組織的一些做法可以逐步試行使用，這里我們重點講述的是市場薪酬水平的對標。
對于重點崗位，完全可以做到單個崗位的分析，而對于全公司所有崗位的對標，從薪級的角度著手，更能看出目前內(nèi)部整體薪酬與市場薪酬的對應(yīng)關(guān)系。
具體的做法可以通過多種數(shù)據(jù)計算工具進行，常用的是通過Excel表格的數(shù)據(jù)圖表功能，將各個薪級的內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)和所收集到的市場各分位值的數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)整理好并羅列出來，插入散點圖或折線圖的方式，可以相對直觀的判斷內(nèi)部薪酬在市場的區(qū)間。
若數(shù)據(jù)的規(guī)律性較弱，可以將原始數(shù)據(jù)進行擬合處理，畫出數(shù)據(jù)的指數(shù)型趨勢線，這樣數(shù)據(jù)線條之間的關(guān)系就更加明顯。
內(nèi)外部數(shù)據(jù)的分析是企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與市場對標的檢視，也是下一步薪酬策略選擇的有力依據(jù)，HR可以基于內(nèi)部崗位相對價值來分析，能增加方向性和準確性。
