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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
春節(jié)假期之后，各企業(yè)正在逐步復(fù)工中，但疫情下的環(huán)境仍是當(dāng)下不可逾越的現(xiàn)實，遠程辦公的“被迫”普及，讓傳統(tǒng)的管控手段越發(fā)凸顯出了它的局限性——容易導(dǎo)致管控驟然失靈、員工思想混亂和企業(yè)組織渙散等局面。
很顯然，傳統(tǒng)組織管理需要變革。企業(yè)需要創(chuàng)造全新的組織環(huán)境，充分激發(fā)員工的工作熱情，釋放員工的內(nèi)在能量。
那么，企業(yè)如何通過讓員工自組織、自驅(qū)動、自管理，來保持強大的組織凝聚力與活力？可以從下面的措施入手。
一、堅持信息公開透明
在疫情面前，很多員工容易陷入迷茫、恐慌的情緒中，此時展現(xiàn)真實的信息顯得十分重要，這能幫助他們判斷工作的前景，以及是否可以信任企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)。為了構(gòu)建員工的信心和意志，管理者應(yīng)該向員工闡明企業(yè)目前總體經(jīng)營情況和接下來一些具體的目標，做到信息公開透明。
讓員工看到全局，看到他們個體的堅持和行動對于“大局”有貢獻、有成效，能夠建立員工的自信心，讓他們放下脆弱和無助，在危機時期與同事和客戶相互扶持，與企業(yè)共患難。實事求是的目標，也是危機時刻激發(fā)員工行動的金鑰匙，能讓員工有方向感，馬上投入到工作中。
二、讓員工參與決策
“我可以控制局面”是人在危機時刻的本能需求。在重要決策的過程中吸收員工的意見，增加他們對于“大局”的控制感和參與感，既能夠增加他們的自信心，也有利于員工接受企業(yè)的安排。
比如很多企業(yè)并沒有疫期保障，對于政府為了控制疫情而出臺的各種政策，企業(yè)在落地時會出現(xiàn)許多實際的困難，這時領(lǐng)導(dǎo)者可多與員工協(xié)商，力求取得員工的協(xié)助與支持。
三、打造互助友愛的組織氛圍
危機，特別是像疫情這樣的突發(fā)打擊，是領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建信任和利他氛圍的好時機。越是讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)聚焦于員工，而非其個人或小團隊的利益，越能夠獲得員工的普遍信任和支持。
領(lǐng)導(dǎo)者在危機時刻展現(xiàn)出來的坦誠真實、先人后己，是日后管理層和員工之間信任的堅實地基。假如管理層唯利是圖、冷漠、推諉、觀望、懈怠，會把組織氛圍帶入冰點。
四、疏導(dǎo)而非壓制負能量
疫情之前，企業(yè)也許存在與員工之間目標不統(tǒng)一或分配不合理等問題。疫情突發(fā)時刻，當(dāng)企業(yè)和員工都缺乏合理保障，面臨生存挑戰(zhàn)時，原有的矛盾會隨著疫情一起爆發(fā)出來。加上疫情期管控帶來的各種生活上的不便，領(lǐng)導(dǎo)層和員工層同時爆發(fā)負能量是正常的。
這個時候有效的做法不是粗暴地壓制“負能量”，或是強化標語口號式的“正能量”，而是循序漸進地管理干預(yù)。不同層級的管理者可以通過各種誠懇的、員工易于接受的、幽默風(fēng)趣的方式進行引導(dǎo)，提升員工的思想境界。
例如當(dāng)員工受到疫情影響，怨天尤人時，要及時安撫與鼓勵，還可以幫助員工改變參照標，拓展視野，往前看；領(lǐng)導(dǎo)層要主動關(guān)注員工遇到的困難，提供力所能及的幫助，并鼓勵同事之間互幫互助。有條件的企業(yè)還可以咨詢管理溝通和情緒管理方面的專家意見。
五、對突出的表現(xiàn)進行表彰嘉獎
讓員工提高個人收獲，可以促使其產(chǎn)生更大的主觀能動性，投入更多的激情與能量到工作中。
因此在疫情期間，對于表現(xiàn)突出的員工，企業(yè)應(yīng)不吝予以表彰，通過遠程線上發(fā)布文件公示表揚，并在公司情況穩(wěn)定后，根據(jù)疫情期間表現(xiàn)突出員工的不同工作情況和成績以及結(jié)合公司實際情況予以物質(zhì)獎勵，包括但不限于升職、加薪、獎金福利。
同時增加優(yōu)秀案例分享和榜樣樹立工作，也能有效改善其他員工的狀態(tài)，增強大家的積極性。
六、建立學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)型組織是指通過培育形成群體學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮員工的系統(tǒng)思考和創(chuàng)造性思維能力，而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。
學(xué)習(xí)型組織具有快速改變和更新知識的能力，使組織能根據(jù)客戶需求和市場環(huán)境的變化，不斷更新組織的知識基礎(chǔ)，讓員工不斷地更新觀念、開闊視野、積極參與，增強組織的應(yīng)變能力。
在企業(yè)內(nèi)部打造學(xué)習(xí)型組織，可通過營造學(xué)習(xí)氛圍、建立學(xué)習(xí)小組、選擇優(yōu)質(zhì)課程和行業(yè)導(dǎo)師、將理論結(jié)合實踐等措施落實。
七、實行OKR目標管理
假如組織中每個人的目標都十分清晰，就能對自已的工作和需要配合協(xié)作的工作有很強的把控力，從而進行嚴格的自我管理，因為一切都是結(jié)果導(dǎo)向的。
而以目標導(dǎo)向進行協(xié)同的辦公方式，可以通過目標管理工具——OKR來達成。OKR是當(dāng)前全球非常盛行的一種組織和個體目標管理方法，國外的INTEL、谷歌，國內(nèi)的今日頭條等企業(yè)都在運用OKR管理位于各地的員工。
OKR是基于總體目標的層層分解，能讓每一個員工更清楚知道想達成什么目標。即使員工不在辦公室，也可以根據(jù)目標之間的關(guān)聯(lián)，明確自已的責(zé)任并努力完成個人目標，從而達成組織的目標。
彼得·德魯克曾說過“動蕩時代最大的危險不是動蕩本身，而是仍然用過去的邏輯去做事”。面對如今的疫情，期待各位企業(yè)管理者能以適應(yīng)新環(huán)境的組織化能力應(yīng)對眼前的一切，集合一切可調(diào)用的力量營造適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的新秩序。
文章來源：微信公眾號“HR知識匯”
