當(dāng)人類正在向知識經(jīng)濟(jì)新時(shí)代邁進(jìn)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展步伐也越來越快。隨著中國的加入WTO，中國經(jīng)濟(jì)不可避免地要面對經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)，就是作為國民經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的市場競爭將會空前激烈。參與競爭的將包括國有、民營、外資、合資、國外企業(yè)等所有企業(yè)形態(tài)，而競爭也將在國內(nèi)與國際兩大市場同時(shí)展開。

　　知識經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源（人才）的競爭。因?yàn)槿瞬攀窍冗M(jìn)科技、先進(jìn)文化的載體，代表著先進(jìn)的生產(chǎn)力。而知識經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化的結(jié)合，更使得這場人才爭奪戰(zhàn)狼煙四起。很多企業(yè)已經(jīng)開始意識到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的參與，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，往往都表現(xiàn)為人的問題。員工的素質(zhì)與士氣已成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，良好的人力資源管理與開發(fā)將有助于企業(yè)營造人才發(fā)展環(huán)境，提升競爭能力。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源工作的有效性，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。

　　1、人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　從20世紀(jì)50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：

　　第一階段：人事管理

　　在這個(gè)階段，人事管理更多地關(guān)注于事的管理，并不關(guān)注員工績效，員工在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源，而是簡單地以人事檔案的形式存在。

　　第二階段：人力資源管理

　　這個(gè)階段，專門的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn)，能夠?qū)⑵渌块T視為HR部門的客戶來提供諸如招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源服務(wù)，并開始關(guān)注員工個(gè)人績效的管理，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的忠實(shí)執(zhí)行者。但在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，往往把人力資源的因素排除在外。這個(gè)階段，企業(yè)雖然意識到人力也是一種資源，但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源。

　　第三階段：人力資源開發(fā)與經(jīng)營

　　這個(gè)階段，人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，開始被企業(yè)高層充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃之中。企業(yè)不再只是對人力資源進(jìn)行淺層次的管理，也不只是為其它部門提供例行性服務(wù)，而是將人力視為一種可增值的資源進(jìn)行深度地開發(fā)與經(jīng)營。這個(gè)階段，企業(yè)需要建立起由企業(yè)高管人員、直線經(jīng)理以及專業(yè)HR管理團(tuán)隊(duì)共同組成的人力資源經(jīng)營主體，實(shí)施系統(tǒng)化、全化面的人力資源管理理念，而不再認(rèn)為人力資源工作應(yīng)由HR部門獨(dú)立處理。

　　發(fā)達(dá)國家已經(jīng)在數(shù)十年的實(shí)踐中積累了豐富的人力資源管理與開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，并從中獲得了豐厚的回報(bào)。

　　人力資源管理的概念在我國的發(fā)展，是因外資企業(yè)的大量涌入而開始的，至今才不過短短10余年時(shí)間。應(yīng)該說，由于企業(yè)管理者觀念上的差異，加上國內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員的匱乏，使得我國絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段，與發(fā)達(dá)國家相比還有很大差距。

　　而企業(yè)間的競爭尤其是直接的人才競爭，必然導(dǎo)致人力資源地位的提升。我國目前已經(jīng)成為人才爭奪的核心地帶，企業(yè)對于人力資源的重視程度也快速提高，但同時(shí)很多企業(yè)又在人力資源問題上缺少切實(shí)可行的操作辦法。幫助企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)水平上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，使得人力資源培訓(xùn)、咨詢以及信息化服務(wù)成為了一個(gè)非常有潛力的市場。值得指出的是，人力資源管理本身具有不同的層次劃分，不同的服務(wù)能夠從不同側(cè)面解決人力資源管理的問題。而信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將有助于定義與優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量，從而建立起信息化、職業(yè)化的人力資源管理平臺。

　　2、人力資源管理的四個(gè)層次

　　規(guī)范情況下，我們可以把企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次：

　　人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）

　　人力資源運(yùn)作體系建設(shè)（基礎(chǔ)性工作）

　　日常例行性事務(wù)管理（例行性工作）

　　戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）

　　戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，主動分析、診斷企業(yè)人力資源現(xiàn)狀（如人力資源配置狀況、能力評價(jià)等），為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源信息，使得企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的形成過程中得以充分考慮人力資源這一重要底經(jīng)營要素，并為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動計(jì)劃（如通過招聘來優(yōu)化人力資源配置、通過培訓(xùn)提升人力資源的能力等）。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理工作的指導(dǎo)方針。

　　基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，這個(gè)平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是企業(yè)一切人力資源管理活動的內(nèi)部法律依據(jù)。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源運(yùn)作體系，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。這套體系類似于高速公路的建造，基礎(chǔ)打得越好，未來的運(yùn)作效率就越高。

　　例行性工作是在人力資源運(yùn)作體系這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進(jìn)行操作的，主要包括人事檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資福利計(jì)算以及部分人力資源計(jì)劃與員工招聘等管理內(nèi)容。應(yīng)該說，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了HR管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。

　　開拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理的價(jià)值，是通過提升員工和組織的績效來達(dá)成的企業(yè)的目標(biāo)。而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，去重點(diǎn)思考創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、重要員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與績效體系，并特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實(shí)際上，對人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于例行性的人力資源管理工作是否到位，而在于是否營造了一個(gè)適于人才發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時(shí)間與精力。

　　為將信息技術(shù)引入人力資源管理，我們還可以將人力資源管理工作分為定性與定量兩類。

　　所謂定性的工作主要是指管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源分析報(bào)告等，這些工作的特點(diǎn)是具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，需要經(jīng)過深入的主觀思考與判斷才能完成；

　　所謂定量的工作主要是指根據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務(wù)的處理，比如根據(jù)薪資制度計(jì)算本月員工工資等，這類工作的特點(diǎn)一般缺乏創(chuàng)造性，但又是需要日常處理的重復(fù)性工作，往往占據(jù)了人力資源管理工作的大部分時(shí)間，降低了HR部門的整體工作效率。

　　3、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

　　信息技術(shù)在人力資源管理中主要是作為工具來應(yīng)用，它可以用來處理幾乎所有定量的問題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計(jì)算等等，較之手工管理，信息技術(shù)的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，無疑極大地提高了HR部門的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問題。提高工作效率，是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）的首要目的。

　　但事實(shí)上，國內(nèi)很多非專業(yè)出身的HR管理者并沒有系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程。好的人力資源管理系統(tǒng)還應(yīng)該是管理技術(shù)與信息技術(shù)、管理思想與中國傳統(tǒng)文化之間的完美融合，在消化吸收先進(jìn)的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，可以在軟件中詮釋人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義HR部門的工作內(nèi)容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個(gè)性化的管理平臺。

　　一套合理而完善的人力資源管理系統(tǒng)還將為HR管理者帶來另外一個(gè)好處：由于數(shù)據(jù)庫完整地記錄了企業(yè)所有員工的人事、考勤、績效、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確全面及時(shí)的人力資源信息支持。

　　網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，還可以為HR部門之外的其它管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)（self-service），比如企業(yè)高管人員可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等；對直線經(jīng)理而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工，比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進(jìn)行績效管理等等；對于普通員工，可以在網(wǎng)上查看本月薪資明細(xì)、累計(jì)福利、內(nèi)部股票價(jià)值、內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個(gè)人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。自助服務(wù)的提供，使得HR管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善HR部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來，從而真正實(shí)現(xiàn)了全面人力資源管理。

　　綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，可以：

　　提高工作效率；

　　優(yōu)化業(yè)務(wù)流程；

　　改善服務(wù)質(zhì)量；

　　提供基于信息的決策支持；

　　實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理。

　　4、人力資源管理系統(tǒng)剖析

　　典型情況下，企業(yè)完整的人力資源活動涵蓋了從人力資源規(guī)劃、人才招聘到人事管理（包括員工信息管理、合同管理、考勤休假管理、績效管理、離職管理）、薪資/福利管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展管理等各個(gè)方面。

　　對應(yīng)于人力資源管理活動全生命周期涉及到的管理職能，人力資源管理系統(tǒng)也可分為：人力資源規(guī)劃（以組織規(guī)劃與崗位管理為主，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)）、人員招募、員工管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、績效考核與發(fā)展、培訓(xùn)管理、關(guān)鍵及潛力人員管理及網(wǎng)上自助服務(wù)等模塊。如圖1所示。值得指出的是，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)之初，各HR管理職能之間的業(yè)務(wù)流程必須要理順，這樣才能建立起人力資源管理系統(tǒng)各模塊之間的信息流（圖中箭頭的方向即代表信息的流向）。

　　從上圖中，我們看到，組織結(jié)構(gòu)與崗位管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，在設(shè)計(jì)上要充分考慮到系統(tǒng)能適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的需要。這是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。

　　圖1中，在員工管理模塊之外，還延伸出一個(gè)模塊，即關(guān)鍵及潛質(zhì)人才管理。對企業(yè)而言，這是一個(gè)很重要的模塊，其功能應(yīng)不止在對干部的信息及日常事務(wù)進(jìn)行管理，還應(yīng)擴(kuò)展為基于勝任素質(zhì)模型的潛質(zhì)人才管理，這一方面有助于對關(guān)鍵崗位人才進(jìn)行選拔錄用的科學(xué)評判，另一方面，由于潛質(zhì)人才概念的提出，將加強(qiáng)企業(yè)人力資源儲備的工作力度（即對某一崗位而言，可能存在多名具有潛質(zhì)的后備人員）。這無疑將有助于企業(yè)在應(yīng)對激烈的人才競爭時(shí)，始終處于主動地位。

　　在圖1中，我們提出了人力資源關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)測系統(tǒng)的概念，這其實(shí)就是要在人力資源管理系統(tǒng)核心模塊建設(shè)起來，數(shù)據(jù)逐漸完備的基礎(chǔ)上，提取一批對企業(yè)比較重要的人力資源狀態(tài)指標(biāo)與人力資源經(jīng)營指標(biāo)（人力資源的投入產(chǎn)出指標(biāo)）進(jìn)行分析，從而對領(lǐng)導(dǎo)決策起到強(qiáng)有力的支持作用。

　　關(guān)于人力資源關(guān)鍵指標(biāo)

　　實(shí)行人力資源經(jīng)營，就是要將人力資源當(dāng)作一種特殊資本來運(yùn)營，而其結(jié)果是可以通過提取一些關(guān)鍵的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)來衡量的（當(dāng)然，這些指標(biāo)的建立不是一項(xiàng)簡單的工作），比如，過去CEO們都習(xí)慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經(jīng)營指標(biāo)，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營績效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機(jī)構(gòu)）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理等）的經(jīng)營指標(biāo)與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標(biāo)（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)受人力資源狀態(tài)指標(biāo)影響的規(guī)律，從而有針對性地通過人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營手段來提升組織績效。

　　我們不斷強(qiáng)調(diào)人力資源關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)測系統(tǒng)，是因?yàn)樗瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接使用的模塊，能調(diào)動起領(lǐng)導(dǎo)參與人力資源管理的積極性，有助于對人力資源計(jì)劃與組織崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行科學(xué)的指導(dǎo)，這無疑是對企業(yè)人力資源工作的極大促進(jìn)。但是，也必須指出，人力資源關(guān)鍵指標(biāo)也分兩類：人力資源狀態(tài)指標(biāo)與人力資源經(jīng)營指標(biāo)。對前者而言，所有的數(shù)據(jù)都來源于人力資源管理系統(tǒng)，相對容易實(shí)現(xiàn)，但對后者而言，數(shù)據(jù)的來源可能會有財(cái)務(wù)系統(tǒng)、銷售管理等業(yè)務(wù)系統(tǒng)，并且要求這些業(yè)務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)地存儲是集中且完備的，此外，指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)口徑也是十分重要的考慮因素。因此，一般建議企業(yè)可以先上人力資源狀態(tài)指標(biāo)。這部分指標(biāo)可以滿足企業(yè)高管人員、直線經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人對人力資源信息的查詢需求。