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企業(yè)主動與員工解除勞動合同不僅涉及到賠償問題，如果卡在了年終的節(jié)點上，那么，它還涉及到另外一個問題，那就是年終獎的發(fā)放問題。如果說在年終獎發(fā)放之前把員工炒了，那年終獎還發(fā)不發(fā)呢？看看下面的一則案例吧！
案件詳情
原告劉某在訴訟中表示，他于2019年9月9日進入北京某公司工作，雙方簽署了書面的勞動合同。然而，2020年12月10日，北京某公司非法解除勞動合同，導致劉某未能獲得年終獎金，并在2021年2月18日進行失業(yè)登記時，無法申請失業(yè)保障。仲裁支持了劉某在2月18日之后的損失賠償，但未處理1月1日至2月17日期間的損失。因此，劉某請求法院判決：一、北京某公司支付2020年的年終獎金，金額為月工資的四倍，即26000元；二、支付2020年的團隊建設費用、補充醫(yī)療保險報銷費用及未休年假工資，總計16521.21元；三、支付2021年1月1日至2月17日期間的失業(yè)保險金損失3034.6元；四、案件訴訟費用由北京某公司承擔。
而被告北京某公司則辯稱，公司擁有自主決定是否發(fā)放年終獎的權利。雙方并未約定年終獎的發(fā)放，因此公司沒有支付的義務。員工手冊中明確指出，任何形式離職的員工在發(fā)放年終獎之前都沒有資格領取獎金，因此劉某不符合條件。對于失業(yè)保障金，領取是個人行為，劉某沒有在離職后及時申領，這是個人失誤所致，公司無需承擔2021年2月18日之前的失業(yè)金費用。
法院調查發(fā)現(xiàn)，北京某公司的《員工手冊》第6.14條規(guī)定，公司依據當年的業(yè)績和盈利狀況決定是否發(fā)放獎金，獎金方案以公司公布的內容為準。員工的工作表現(xiàn)和考勤情況是計算獎金的重要參考。發(fā)放獎金之日前離職的員工無權獲得本年度獎金，處于辭職通知期的員工也無權獲得。正常退休的員工按實際出勤天數領取本年度獎金。獎金政策每年都會調整，具體情況需咨詢人力資源經理或總監(jiān)。
2020年12月11日，北京某公司與劉某終止了勞動合同。經過仲裁機構裁定，北京某公司的行為被認定為非法解除勞動合同，因此公司向劉某支付了19500元作為賠償。
在2021年1月29日，北京某公司向員工發(fā)放了2020年的年度獎金。
北京市東城區(qū)人民法院于2021年7月19日作出了（2021）京0101民初12408號民事判決，內容如下：
1.北京某公司需在判決生效后十日內支付劉某失業(yè)金損失1264.67元；
2.北京某公司需在判決生效后十日內補償劉某失業(yè)保險金損失2971.91元；
3.駁回劉某的其他訴訟請求。劉某以北京某公司違法解除勞動合同為由提起上訴，而北京某公司則以公司擁有年終獎發(fā)放自主決定權為由提起上訴。北京市第二中級人民法院于2021年12月15日作出了（2021）京02民終13615號民事判決，具體如下：
1.撤銷北京市東城區(qū)人民法院（2021）京0101民初12408號民事判決的第二、三項內容；
2.更改北京市東城區(qū)人民法院（2021）京0101民初12408號民事判決的第一項為：北京某公司支付劉某失業(yè)金損失1264.67元（已履行）；
3.北京某公司需在判決生效后十日內支付劉某2020年年終獎金26000元；
4.駁回劉某的其他訴訟請求。
審判分析
法院生效裁判中的核心爭議有兩個方面：首先是北京某公司拒絕支付離職員工劉某年終獎的行為是否合理；其次是北京某公司是否需要補償劉某在2021年1月1日至2月17日期間的失業(yè)保險金損失。
首先，對于北京某公司不支付劉某年終獎的正當性問題。根據《員工手冊》規(guī)定，任何員工如果在獎金發(fā)放日（含當天）之前以任何形式離職，將不獲得當年的獎金。北京某公司以劉某已經離職及其在2020年度的多次遲到和若干違紀行為為理由，拒絕發(fā)放其2020年的獎金。然而，劉某的離職是由于北京某公司非法解除勞動合同所致，而非劉某的意愿停止提供勞動。因此，北京某公司根據《員工手冊》的規(guī)定不發(fā)放劉某的2020年年終獎金是不合理的。此外，北京某公司未能提供充分證據證明劉某不應獲得年終獎，因此北京某公司應支付劉某2020年度的年終獎金。
其次，關于北京某公司是否應賠償劉某在2021年1月1日至2月17日期間的失業(yè)保險金損失。由于劉某是城鎮(zhèn)戶口，并在2021年2月18日進行了失業(yè)登記，根據法律規(guī)定，他應自登記日起按月領取失業(yè)保險金。在此日期之前，失業(yè)保險金損失并未實際發(fā)生，因此北京某公司無需賠償劉某在2021年2月18日之前的失業(yè)保險金損失。
如果用人單位非法解除勞動合同，從而導致勞動者不符合年終獎的領取條件，但沒有提供充分證據證明勞動者在其他方面也不應獲得年終獎，那么應認為勞動者符合領取年終獎的條件。對于用人單位依據其內部的年終獎限制性規(guī)定而拒絕支付勞動者年終獎的行為，人民法院通常不會支持此類做法。
