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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪酬診斷是什么意思？薪酬診斷的流程包括哪些？隨著現(xiàn)代企業(yè)在戰(zhàn)略、人員結(jié)構(gòu)以及外部環(huán)境方面的不斷變化，原有的薪酬體系往往難以維持其有效性。核心人才激勵(lì)不足、薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不夠等問題逐漸浮現(xiàn)。在這種情況下，進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化已成為企業(yè)決策者和管理層必須正視的核心問題。
為解決這些問題，企業(yè)通常會(huì)開展薪酬診斷，以深入了解企業(yè)薪酬體系目前的關(guān)鍵問題與短板。薪酬診斷是指在薪酬調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過一定的邏輯分析，對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行對(duì)比，挖掘薪酬體系中的薄弱環(huán)節(jié)，分析原因并提出解決思路，為企業(yè)的薪酬決策提供科學(xué)依據(jù)，從而提高企業(yè)薪酬管理水平。
薪酬診斷的流程一般包括確定診斷內(nèi)容、設(shè)計(jì)診斷框架、選擇恰當(dāng)?shù)脑\斷方式、實(shí)施調(diào)研、分析診斷信息并給出優(yōu)化建議。
企業(yè)一般從薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整、薪酬制度等方面開展薪酬診斷。
薪酬診斷的第一步是確定收集信息的方式，主要有資料分析、員工訪談以及問卷調(diào)查等。
（1）資料分析。采用該方式時(shí)，需要提前準(zhǔn)備好相關(guān)資料，主要包括企業(yè)的組織架構(gòu)（部門與崗位配置及職責(zé)說明書、職層職類劃分說明等）、薪酬制度（不同層級(jí)的薪酬管理、獎(jiǎng)懲、晉升、津補(bǔ)貼規(guī)定等）、薪酬日常文件（工資表、考勤表、獎(jiǎng)金表等）、績(jī)效管理（績(jī)效考核制度、近三年考核明細(xì)表）等。收集齊全資料后，便可以拆解信息、劃分維度，對(duì)信息進(jìn)行二次整合，深度挖掘薪酬體系中存在的問題以及產(chǎn)生問題的根源。其中，拆解的信息可以依據(jù)薪酬體系優(yōu)化的目標(biāo)來劃分，或者從薪酬內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力以及薪酬調(diào)整等角度來劃分。
（2）員工訪談。不同的訪談對(duì)象，訪談的側(cè)重點(diǎn)不同。對(duì)于高層，訪談側(cè)重點(diǎn)是他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的了解程度等；對(duì)于中層，訪談側(cè)重點(diǎn)是他們對(duì)薪酬整個(gè)管理體系的認(rèn)知與感受；對(duì)于基層，訪談側(cè)重點(diǎn)是他們對(duì)薪酬體系的滿意度，包括薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)的合理性等。為此需要分層設(shè)計(jì)訪談提綱。
在訪談過程中，應(yīng)該盡可能記錄有效、重要的信息，并且在訪談結(jié)束后及時(shí)對(duì)訪談?dòng)涗浿械膯栴}進(jìn)行歸納，以便于后期進(jìn)行分析。
（3）問卷調(diào)查。在采用問卷調(diào)查方式時(shí)，需要注意幾點(diǎn)：第一，先確定調(diào)研對(duì)象，根據(jù)調(diào)研對(duì)象的角色、職責(zé)、工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的調(diào)查問卷；第二，調(diào)查問卷與訪談提綱要有互補(bǔ)性，對(duì)于問卷無法收集到的信息，需要利用訪談方式收集。
下一步是實(shí)施薪酬調(diào)研。企業(yè)通常會(huì)組建項(xiàng)目組來實(shí)施薪酬調(diào)研。為保障調(diào)研順利開展與推進(jìn)，需要對(duì)項(xiàng)目組成員進(jìn)行相關(guān)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，如訪談的技巧培訓(xùn)、問卷數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)等。
最后，對(duì)收集到的薪酬信息進(jìn)行分析，并給出優(yōu)化建議。
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