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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
古人云：“用人不疑，疑人不用。”信任在員工管理中的重要性不言而喻。然而，現(xiàn)代企業(yè)管理卻教會我們，僅僅依靠信任是不夠的。企業(yè)必須在信任基礎上，建立一套完善的員工管理體系，以防范可能的風險和爭議。
第一招——完善您企業(yè)的招聘錄用條件
企業(yè)的招聘錄用條件應該盡量做到明確具體，不要運用模糊的表述，譬如您的某個崗位需要招收的具體專業(yè)、學歷、或必須具備某種特殊技能資格等均應在錄用條件中寫明確，在與條件相符的應聘者面試時，應要求應聘者簽收其應聘崗位的招聘錄用條件書。
第二招——對于應聘者遞交的資料復印件應由員工簽字并妥善保管
應聘者向公司人事提交身份證復印件、簡歷和學歷資格證明材料時，公司人事應仔細核對原件，并通過官網核實相關學歷、資格證明的真實性，應聘者應在提交的證明材料復印件上簽字。避免發(fā)生有些員工在入職時提供虛假材料，但在用人單位發(fā)現(xiàn)后不承認虛假材料是其提供的風險。
第三招——對于擬錄用的員工進行“全面體檢”
在當今信息化高速發(fā)展的情形下，對于一個素未謀面的求職者，我們可以通過很多種公開渠道去了解他是怎樣的一個人。譬如裁判文書網、被執(zhí)行人公示網、社保繳費記錄、個人信用報告等，可以了解到該員工的部分涉訴和信用信息。從其簡歷和社保記錄可以了解到員工上一家供職單位，用人單位可以向上一家用人單位核實該員工一貫的工作表現(xiàn)等具體情況，從多方面了解該員工的工作能力和人品。
第四招——了解擬聘用員工身體狀況，進行入職體檢
我們曾遇過一個案例，某工業(yè)企業(yè)員工離職時提出雙耳聽力受損，要求進行職業(yè)病鑒定。企業(yè)反映，該員工入職初期就有聽力不好的問題，工作到現(xiàn)在好幾年，直到離職時才提出職業(yè)病鑒定。但由于企業(yè)拿不出入職體檢時該員工聽力不良的證據(jù)，不能證明其入職時是否已經存在聽力問題。最終相關鑒定部門根據(jù)員工的工作環(huán)境噪音標準，判定了職業(yè)病。
第五招——員工是否存在競業(yè)限制、保密協(xié)議、離職證明等情況
對于有些員工，在原單位備受器重，可能會簽有競業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議等限制性協(xié)議，對于擬招聘單位可能會存在影響，應要求員工充分披露是否存在上述限制性協(xié)議。另外，入職時應要求員工提供離職證明。
第六招——一定要在入職一個月內簽訂勞動合同
不論員工以何種理由拖延勞動合同的簽訂，用人單位一定要把握住在入職一個月內簽訂勞動合同，并且一定要面簽。簽訂勞動合同時，可以將用人單位規(guī)章制度、保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等一并簽訂。
第七招——入職后盡早繳納社保
曾經遇到這樣的案例，員工在入職第三天進行崗前培訓時，未遵從指導人員的指令，擅自挪動設備，導致腳趾被砸，造成骨裂。由于用人單位未及時為其繳納工傷保險，最終導致全部工傷賠償由用人單位承擔。
第八招——人事檔案一定要妥善保管
根據(jù)勞動法相關法律法規(guī)和司法解釋，在勞動爭議案件中，許多證據(jù)判定為應由用人單位提供，用人單位不能提供時應承擔舉證不能的法律后果，而非通常所說的“誰主張，誰舉證”的一般證據(jù)規(guī)則。用人單位應保留相關人事資料兩年，如果可能即便到兩年期限也盡量不要丟棄。
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