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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪資倒掛問題是當(dāng)前許多企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)之一，如何從企業(yè)和個人的角度有效解決這一問題呢？
1、企業(yè)角度
第一步，對員工進(jìn)行調(diào)研分析
先進(jìn)行在職員工調(diào)研，再做之前的離職員工分析，看看員工對于這部分的反應(yīng)如何。
方法可以采用匿名問卷+訪談。
如果員工的反應(yīng)比較強(qiáng)烈，那么要和老板或者上級溝通，注意溝通一定要有理有據(jù)，比如因?yàn)榇耸挛覀兊墓歉蓡T工受到了何種影響，離職率幾何。
第二步，制定科學(xué)合理的薪酬制度
經(jīng)公司同意改革后，和薪酬負(fù)責(zé)人一起，修訂薪酬制度。
市場薪酬調(diào)查，了解企業(yè)崗位在本行業(yè)，本地的薪酬。
崗位分析與評價。明確不同崗位，不同層級崗位的價值和工作量，以此確定不同崗位的薪酬基礎(chǔ)。
組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。重新優(yōu)化崗位設(shè)置，對于工作量不滿的崗位采取合并手段。
根據(jù)前3年的市場薪酬變動和企業(yè)薪酬變動的規(guī)律，重新設(shè)計每年加薪幅度。優(yōu)上限20%。
改革薪酬結(jié)構(gòu)。增加工齡工資部分。
改革企業(yè)榮譽(yù)設(shè)置。每年增加老員工貢獻(xiàn)獎。對于工作業(yè)績出色的5年以上的員工給予特別榮譽(yù)。
第三步，進(jìn)行人才盤點(diǎn)并根據(jù)新老員工薪酬情況對制度加以修訂完善
及時識別出那些能力強(qiáng)、潛力高、薪資低的關(guān)鍵人才。在有條件的情況下，將資源（調(diào)薪、晉升、發(fā)展機(jī)會）盡可能向這部分人員傾斜，降低他們的離職風(fēng)險。
根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，進(jìn)行組織和崗位的分析，明確公司各個崗位的價值并建立職級體系。
人才盤點(diǎn)后，老員工中能力高于崗位價值且薪酬低于市場水平的，公司可以重點(diǎn)培養(yǎng)并加大對其的調(diào)薪頻次，逐漸與公司崗位薪酬拉平。能力不符合崗位要求的，公司要對其進(jìn)行培訓(xùn)提高，并為其制定適合的崗位調(diào)整計劃。
新員工中，高于市場薪酬水平的，要放緩他的調(diào)薪步調(diào)和幅度，讓新老員工的薪酬差距逐漸縮小。
注意！尤其要遵循對外競爭性，對內(nèi)公平性。否則很容易出現(xiàn)招不來高績效新員工，留不住高績效老員工的情況。最終企業(yè)人才流失，企業(yè)也逐漸失去競爭力。
2、個人角度
1）勇敢追薪
首先，如果發(fā)現(xiàn)薪資被、狠狠倒掛，那你一定要萌生漲薪的想法了。如果你身處的公司漲薪幅度不夠，或者沒有漲薪機(jī)制的，那就麻溜地更新簡歷找工作吧！
如果你們公司薪酬制度完善，你可以總結(jié)你入職以來的工作成果去找領(lǐng)導(dǎo)匯報。如果得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，就可以和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)劃q薪水的事了。
如果沒能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，或者申請漲薪失敗，那趕緊跑路吧。
這家公司若還想用過去的價格，買你現(xiàn)在的勞動力。咱們也得爭氣點(diǎn)，有能力就出去看看，爭取拿和自己勞動付出相匹配的報酬！
2）穩(wěn)妥為重
如果你待的是大廠，那建議你慎重跳槽。因?yàn)槟阕鳛榇髲S的老員工，做的項目肯定是有一定穩(wěn)定性的。
現(xiàn)在大廠有許多試水項目，都是快速高薪挖人試錯，如果成功了你就是功臣，如果走不通會果斷把整個業(yè)務(wù)線砍掉。
這時候你要是再想回到原來安穩(wěn)的崗位，估計就難了。
公司整體薪酬組成包含哪些部分？
是基本工資、績效獎金、津貼/補(bǔ)貼這三類嗎？
其實(shí)這只是公司整體薪酬的一小部分。
企業(yè)整體薪酬架構(gòu)
公司整體薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分，進(jìn)一步可以細(xì)分為5類：直接薪酬、間接薪酬、工作激勵、企業(yè)激勵、其他激勵。
直接薪酬。員工能直接拿到手的報酬，基本工資、津貼補(bǔ)貼、短期激勵、長期激勵等。
間接薪酬。法定福利、補(bǔ)充福利。包含五險一金，辭退補(bǔ)償?shù)取?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/> 工作激勵。工作本身就自帶激勵效果，能夠給員工帶來快樂，成就感。比如醫(yī)生，就是成就感很高的工作。
企業(yè)激勵。公司給員工提供的發(fā)展空間，成長價值。比如公司飛速發(fā)展帶來的成長空間、技能培訓(xùn)等。
其它激勵。公司提供的辦公環(huán)境，工作氛圍、員工關(guān)懷等福利。比如潔凈舒適的辦公室、健身房、下午茶、節(jié)日禮物等。
與薪酬激勵相關(guān)的管理問題，都可以根據(jù)這張“企業(yè)整體薪酬架構(gòu)圖”分析。
如果你分析出公司薪酬激勵的問題，通過薪酬設(shè)計，提高公司人效，升職加薪，自然不在話下。
綜上所述，企業(yè)應(yīng)積極優(yōu)化薪酬制度，重視人才管理，確保薪資與價值匹配；個人則應(yīng)注重自身發(fā)展，爭取薪資符合的待遇，達(dá)到雙方共贏的局面。通過合理的薪資政策和個人努力，有效解決薪資倒掛問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長。
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紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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