-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
有時(shí)候，企業(yè)里面難免會(huì)有一些讓人事部門頭疼，讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的頑劣員工，偏偏又不能輕易去開除他，對于這樣的員工，HR往往會(huì)想到逼退的法子，也就是逼員工主動(dòng)離職。那么，逼員工主動(dòng)離職的套路都有哪些呢？
冷落，邊緣化
采用“邊緣化”的方式逼迫員工主動(dòng)離職，是一種打壓員工積極性的常規(guī)套路。通常情況下，出現(xiàn)下述幾種情況就可以初步認(rèn)定自己已經(jīng)走在被邊緣化的邊沿：不讓你加入部門重要的項(xiàng)目、不通知你召開重要會(huì)議、不安排能夠技能提升的核心工作，讓你眼瞅著同事們忙得熱火朝天，自己仿佛格格不入到尷尬；將你排除到管理圈之外，與公司主營業(yè)務(wù)相關(guān)的工作都不讓你參與，重要文件的傳遞也會(huì)直接避開你；同事開始逐漸冷落你，當(dāng)你身處工位大家都不說話，當(dāng)你出去了就能聽到歡聲笑語。相信我，同事的態(tài)度和孤立，都是冷到默許的，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)建設(shè)本就是領(lǐng)導(dǎo)的KPI。起初，你可能認(rèn)為這些都無關(guān)緊要，但過了一段時(shí)間后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己被部門邊緣化。既拿不到優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目，又得不到技能提升，當(dāng)忍耐一段時(shí)間之后，很多人會(huì)選擇主動(dòng)離職。
放大不足，精神打擊
績效評估通常被誤解為僅與薪酬發(fā)放相關(guān)。大多數(shù)人認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施績效考核的目的在于促進(jìn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步，并根據(jù)考核得分決定員工的獎(jiǎng)金和福利水平。
然而，績效評估的作用不僅限于此，它還可以作為淘汰不符合要求員工的策略。例如，領(lǐng)導(dǎo)層在需要解雇員工時(shí)，可能會(huì)借口進(jìn)行改革，而實(shí)施嚴(yán)格的績效評估以達(dá)成其目的。一個(gè)細(xì)微的失誤，如忘記佩戴工牌，可能會(huì)導(dǎo)致全公司的公開批評，并可能影響當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金。
這種挑剔的做法旨在精神上壓迫員工，削弱其自信心，同時(shí)通過扣罰績效工資以減輕公司的財(cái)務(wù)壓力。當(dāng)員工的薪資不足以維持生活時(shí)，他們可能會(huì)被迫離職。
由于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間在信息、能力、資源和權(quán)力方面存在固有的不平等，過度的批評和放大員工的不足會(huì)容易對員工造成精神上的打擊。
實(shí)際上，評估一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值，關(guān)鍵在于觀察其激勵(lì)下屬的方式。他是選擇通過壓迫手段來管理團(tuán)隊(duì)，還是通過積極的激勵(lì)來鼓舞人心？
每個(gè)人內(nèi)在的創(chuàng)造力都如同一顆脆弱的火種，正面和積極的鼓勵(lì)可以激發(fā)出巨大的潛能。相反，如果遭受無情的打壓和扼殺，這份潛能和創(chuàng)造力就會(huì)滅失，甚至可能導(dǎo)致焦慮和抑郁。
因此，如果領(lǐng)導(dǎo)開始用精神打壓的手段對待你，這可能是一個(gè)信號(hào)，表明他們可能在尋求讓你離開的機(jī)會(huì)。
調(diào)崗，晉升受阻
崗位調(diào)整通常指將員工安排到與其能力不匹配的邊緣崗位，這暗示著員工的崗位很可能被機(jī)器或人工智能所取代。
簡而言之，這相當(dāng)于含蓄地通知員工他們當(dāng)前的工作不再需要他們來執(zhí)行，即將由其他人或人工智能接手。
若員工拒絕崗位調(diào)整，他們可能被安排在家遠(yuǎn)程工作，并僅獲得當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資；若員工接受調(diào)動(dòng)，他們可能會(huì)被限制在一個(gè)發(fā)展前景有限且價(jià)值較低的崗位上。
當(dāng)然，企業(yè)在一定范圍內(nèi)擁有用工自主權(quán)，包括合法變更員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。然而，用工自主權(quán)并不賦予企業(yè)隨意調(diào)整員工崗位的權(quán)力，也不意味著可以任意削減員工的薪資。
面對此類情況，員工需要認(rèn)識(shí)到強(qiáng)制崗位調(diào)整實(shí)際上違反了《勞動(dòng)法》規(guī)定。任何對《勞動(dòng)合同》內(nèi)容的修改都必須得到員工和企業(yè)雙方的同意，并且應(yīng)通過書面形式進(jìn)行通知。
出無解難題，畫地為牢
在某些情況下，員工可能會(huì)因觸怒上級而被指派所謂的“不可能任務(wù)”，這些任務(wù)的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其能力范圍。這些任務(wù)可能極端苛刻，或許需要公司廣泛的資源支持，或者可能涉及大量的資金投入，同時(shí)成果往往難以令人滿意。在這種情境下，上級通常不會(huì)提供必要的資源支持，導(dǎo)致任務(wù)基本上無法完成。
當(dāng)員工無法實(shí)現(xiàn)這些工作目標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)以此為由，認(rèn)為員工能力不足，從而對員工施加壓力，迫使其主動(dòng)辭職。
坦白說，在職場中面對如此挑戰(zhàn)，直接拒絕任務(wù)似乎不太合適，而請病假又顯得過于刻意，這通常是一個(gè)沒有解決方案的困境。因此，保持警覺、預(yù)防問題發(fā)生以及制定好備選計(jì)劃是至關(guān)重要的。在我看來，盡管越級申請可能是次優(yōu)選擇，但在這種境遇下它可能成為唯一可行的解決策略。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
