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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
繼光大證券人事大地震后，光大集團在香港方面的人事布局，亦發(fā)生重大變動。
近日，光大集團對多家下屬公司人事做出重大調整：光大環(huán)境、中國光大控股（下稱：”光大控股”）董事會主席將易人；光大銀行香港分行行長亦將換將。
光大集團下屬子公司—中國光大集團有限公司執(zhí)行董事、總裁黃海清將接任光大環(huán)境董事會主席；光大集團黨委委員、副總經(jīng)理于法昌將兼任中國光大控股董事會主席；光大銀行數(shù)字金融/云生活事業(yè)部聯(lián)席總經(jīng)理蔡明杰，將出任光大銀行香港分行行長。
上述發(fā)生人事變動的三家機構，均為光大集團注冊在香港的公司或分支機構。這意味著，光大集團在香港的人事布局，將迎來新的時代。
稍早前，光大集團在香港的人事動作，主要是在2021年，光大集團子公司光大證券撤銷了李炳濤的光大證券在港平臺公司——光大新鴻基的執(zhí)行董事兼行政總裁職位，改為李明明接任。
對于很多企業(yè)來說，崗位調整實際是用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，為最大限度地降低用工成本，實現(xiàn)效益最大化，對勞動者的工作崗位進行調整和變更的用工自主行為。
而現(xiàn)如今的調崗逐漸演變成為勞動人事管理關系中矛盾頻發(fā)的重災區(qū)。緣何，一方面是勞動者日漸覺醒的權利意識，一方面是有些用人單位依然存在的管理短視現(xiàn)象，濫用調崗權利。那么崗位調整方案怎么做？
崗位調整原則
企業(yè)設置或調整崗位時應該遵循以下原則：
一、因事設崗原則
這是企業(yè)崗位設置或調整的根本原則，也可以稱之為目標導向原則。決定企業(yè)崗位設置的是企業(yè)的目標和任務，而不是具體個人。企業(yè)只能因崗找人，不能按人設崗?！叭吮M其才”是把合適的人放到合適的崗位。企業(yè)不能據(jù)此開“因人設崗”先河，否則可能導致企業(yè)用人失控。
二、切合實際原則
崗位設置因企業(yè)而異，沒有標準配置。企業(yè)現(xiàn)階段的工作和所處區(qū)域制約企業(yè)崗位設置。崗位設置以滿足企業(yè)正常運轉為前提。崗位設置的理想狀態(tài)是：事事有人做，人人有事做，崗位不重復，工作無遺漏。
三、工作飽和原則
每一個崗位都能滿負荷工作才能保證組織效率最佳?！盁o事生非”對組織的傷害或破壞作用不容小覷。工作飽和原則也可稱之為最少崗位數(shù)量原則。能用一個崗位完成的任務決不能設置多個崗位分擔，否則，就會產(chǎn)生“三個和尚沒水喝”的不良后果。
四、最低職務原則
凡是能夠用低職務崗位員工完成的任務，就不要設置高階崗位，以減少企業(yè)的人工成本。也可稱之為成本控制原則。工作飽和原則和最低職務原則，可以減少企業(yè)管理層級，也可以穩(wěn)定員工隊伍，因為低職務崗位員工有足夠的上升空間。
五、協(xié)調配合原則
企業(yè)任何目標的達成都不是單一崗位所能實現(xiàn)的，必須多崗位協(xié)同。企業(yè)崗位設置也是一項系統(tǒng)工程，縱向支持、橫向配合必不可少，主持崗位、支持崗位相互依存，必須全面考慮，不能顧此失彼，也不能交叉重疊。
任何崗位都是企業(yè)組織架構鏈上的一環(huán)，不能孤立存在?，F(xiàn)代企業(yè)是分工協(xié)作的產(chǎn)物，團隊力量大于個人之和就是分工協(xié)作的結果。崗位配置得當，就能博采眾長；崗 位配置失衡，就會出現(xiàn)瓶頸或短板。協(xié)調配合原則也可稱之為最優(yōu)組合原則。讓1+1大于2，就能發(fā)揮企業(yè)整體組織的最大優(yōu)勢。
六、兼顧發(fā)展原則
打算實施公司化運作的企業(yè)都是向上向前發(fā)展的企業(yè)，因此設置或調整崗位時要適當兼顧企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即設置少量企業(yè)發(fā)展起來之后才會啟用的崗位。這類崗位往往 是企業(yè)的高階崗位，目前企業(yè)無人擔任但又是企業(yè)規(guī)范運作所需。通常設置這類崗位由企業(yè)總經(jīng)理或該崗位的上級兼任，待企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，再尋找合適的 員工擔任。這類崗位對現(xiàn)有員工也有一定的鼓舞或感召作用。這類崗位只有在企業(yè)必需而內部無人時才考慮從外部引進。這條原則與第四條最低職務原則是一致的， 只不過更注重企業(yè)發(fā)展的前瞻性。
崗位調整方法
崗位調整是前述工作的延續(xù)。任何企業(yè)在進行基礎管理建設系統(tǒng)工程時，都必須遵循調研診斷、戰(zhàn)略梳理、確定變革思路、調整組織架構，再確定崗位調整方案這一路徑，不可逾越，不可減少某一環(huán)節(jié)。企業(yè)只能在此基礎上進行方案設計和評估，最后擇優(yōu)拍板。
我們假定企業(yè)前述工作已經(jīng)完成，以下就對企業(yè)崗位調整方案的設計與評估、確認步驟進行介紹。
一、成立企業(yè)崗位調整領導小組
二、確定企業(yè)崗位調整原則和思路
三、小組成員分別進行現(xiàn)有崗位與人員盤點
四、專人匯總起草企業(yè)崗位調整方案草案
五、領導小組組織方案草案討論和補充
六、責成專人與重點崗位重要員工個別交換意見
七、小組成員分系統(tǒng)或分部門組織征求員工意見
八、領導小組組織討論對方案進行優(yōu)先排序
九、企業(yè)負責人最后擇優(yōu)拍板
十、企業(yè)召開動員大會宣傳調整方案
十一、 建立新的崗位工作標準
十二、 啟用調整方案、廢止原有崗位設置
