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?當前，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)還停留在“配多少人，干多少活”的階段，反觀華為，實行的是基于崗位責任和價值貢獻的分配體系，建立了“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬管理體系。那么，華為薪酬管理體系整體框架是什么樣的，值不值得企業(yè)去模仿和借鑒呢？
1.華為薪酬管理體系整體框架是什么樣的？以崗定級，建立職位和職級的關(guān)系
對于每一個級別，每一個崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內(nèi)部的可支付能力和公平性。以崗定級，是通過職位職級表來確定的：每一個職位會確定一個對應(yīng)的職級，這個職級就是這個崗位對企業(yè)貢獻的價值評估，包括了對組織績效的評估，對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。
第一，對于每一類崗位確定崗位序列，例如研發(fā)崗位序列、市場崗位序列等，其中，研發(fā)崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高級工程師等漸進的職位；
第二，對職位序列進行評估，評估的重點在于職位的應(yīng)負責任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個崗位面對的客戶和環(huán)境的復雜性程度怎樣，并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗等。
這里面最主要是通過職位承擔的崗位職責和產(chǎn)出進行衡量，衡量的結(jié)果用一個職級的數(shù)字來進行描述。做完了這兩步，就建立了一個職位和職級的對應(yīng)關(guān)系。
2.華為薪酬管理體系整體框架是什么樣的？以級定薪，界定工資范圍
以級定薪實際上就是一個職級工資表。華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系：對于每一級別，從最低到最高都有長長的帶寬，每一個部門的管理者，可以對自己的員工，根據(jù)績效在這個帶寬里面進行工資調(diào)整。在同一級別里面，可以依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，在每年的公司例行薪酬審視中，或者當員工做得特別優(yōu)秀時提出調(diào)薪申請。由于不同級別之間的薪酬區(qū)間存在重疊，員工即使不升級，只要持續(xù)貢獻，績效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過上一級別的工資下限。這樣有利于引導員工在一個崗位上做實做深做久，有助于崗位穩(wěn)定性。
所以以級定薪，就是對于每一個級別在公司能拿多少工資進行了一個界定。每一個主管可以根據(jù)以崗定級來確定員工的職級，然后對應(yīng)在級別上，確定員工的工資范圍。每個企業(yè)都可以設(shè)置自己的職位薪酬管理模式，相對于職位薪點管理或者窄帶薪酬管理模式，這種寬帶薪酬的方式，對于管理者的管理能力，對于員工的把握，調(diào)薪的把握，要求比較高。
3.華為薪酬管理體系整體框架是什么樣的？人崗匹配，人與崗位責任的匹配評估
所謂人崗匹配，指的就是員工與崗位所要求的責任之間的匹配，以確定員工的個人職級及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗等。如果出現(xiàn)崗位調(diào)動，一般來說，人崗匹配是按照新的崗位要求來做認證。認證往往都在新崗位工作三個月或半年以后才進行，而不是調(diào)動之后立即進行。等到人崗匹配完成后，根據(jù)新崗位要求的適應(yīng)情況確定員工的個人職級及符合度，再決定相應(yīng)的薪酬調(diào)整。
4.華為薪酬管理體系整體框架是什么樣的？易崗易薪，關(guān)注職級和績效
如何在人崗匹配之后確定薪酬的調(diào)整，就是易崗易薪要解決的問題了。易崗易薪是針對崗位變化了的情況，一種是晉升，另一種是降級。晉升的情況，如果員工的工資已經(jīng)達到或超過了新職級工資區(qū)間的最低值，他的工資可以不變，也可以提升，主要看他的績效表現(xiàn)；如果尚未達到新職級工資區(qū)間的下限，一般至少可以調(diào)整到新職級的工資區(qū)間的下限，也可以進入到區(qū)間里面，具體數(shù)額也取決于員工的績效表現(xiàn)。降級的情況，也是根據(jù)員工的績效情況，在新職級對應(yīng)的工資區(qū)間內(nèi)確定調(diào)整后的工資，如果降級前工資高于降級后的職級工資上限，需要馬上降到降級后對應(yīng)的職級工資上限或者以下。
在華為，學歷、工齡、社會職稱等不作為薪酬的考量因素。華為通過“分灶吃飯”的薪酬預算機制來控制人員規(guī)模、人均效益以及加薪空間，加薪是以人員編制和人均效益為基礎(chǔ)。計算公式如下：總加薪包=預算銷售額×基線比例-上一年的薪酬包-新增編制的薪酬包。在人員編制不變的情況下，如果銷售額增加，員工就可能加薪。在獎金分配上，華為力圖打破平衡，向高績效者傾斜，績效優(yōu)秀的員工和一般員工的獎金差距在4～6倍，并強制規(guī)定大部門要有5%的人員獎金為零，以鎖住差距的原點，激活員工，牽引員工不斷追求高績效。
5.華為薪酬管理體系整體框架是什么樣的？機會與晉升
“以級定薪”的基礎(chǔ)是“以崗定級”，職位職級的定義本來是任職資格的內(nèi)容，通過職位分析與職位評估方法，對不同類別、不同層級的職位進行稱重，從而建立規(guī)范、有序、覆蓋完整的各類、各層職位的職級體系。這是以崗定級的前提，也是各領(lǐng)域進行價值分配橫向比較的依據(jù)。
在華為，工程師可以分為以下這幾種：
（1）助理工程師的職級為13；
（2）工程師B的職級為14；
（3）工程師A的職級為15；
（4）高級工程師B的職級為16；
（5）高級工程師A的職級為17；
（6）主任工程師的職級為18；
（7）技術(shù)專家的職級為19以上。
華為技術(shù)專家的職級和待遇等同于三級部門主管；若是高級技術(shù)專家，最高可達到：
（1）一級部門正職的職級21A～22B；
（2）三級部門主管為19B～19A；
（3）二級部門主管為20A；
（4）一級部門主管為21B～22B。
華為研發(fā)體系職位層級分為普通研發(fā)、PL、PM（四級部門有的PM為部門負責人）、開發(fā)代表（三級部門主管）、總監(jiān)（二級部門主管）。
事實上，華為薪酬管理體系對于企業(yè)而言借鑒程度是很高的，只不過由于業(yè)務(wù)和自身能力的不同，所以可以借鑒的程度也是不同的，這需要企業(yè)結(jié)合自身情況進行優(yōu)化和調(diào)整，從而讓自身的薪酬管理體系更能滿足員工的需求和社會的發(fā)展。
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