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人才畫像是以崗位要求為基準(zhǔn)的，定義和描繪能勝任某崗位的人才原型。這個(gè)問(wèn)題本質(zhì)是需要解決職位分析的。職位分析到位了，職位所需的理想人才就躍然紙上了。人才畫像也是為了在茫茫人海中鎖定我們要找的候選人，幫助我們快速、精準(zhǔn)的實(shí)施招聘。有了崗位人才畫像，我們就能知道我們需要的人才可能會(huì)在什么地方，就可以有針對(duì)性的展開招聘渠道，更加精準(zhǔn)的找到和篩選出高匹配度的候選人。那么，什么是人才畫像？如何甄選人才呢？
●什么是人才畫像？
簡(jiǎn)單理解“人才畫像”，講通俗些，就是，你能夠把這個(gè)人才的特征，像畫家畫人物像一樣，描述出來(lái)。描述到什么程度最好呢？就是你描述的這個(gè)人，走在大街上，你一眼就能知道，這個(gè)就是你要的人。
●如何描繪人才畫像？
第一步，采集數(shù)據(jù)
什么叫采集數(shù)據(jù)？比如我們是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，公司需求產(chǎn)品經(jīng)理崗位，我們現(xiàn)在要給這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理崗位做人才畫像。這時(shí)候，我們肯定要了解一下，能做這家公司需要的這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理崗位的人，都需要什么樣的性格、什么樣的年齡、什么樣的背景等，這些就是數(shù)據(jù)。
人才畫像數(shù)據(jù)收集的維度可以和崗位勝任力模型的分類維度一樣，按照大類分，有素質(zhì)、知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，如果細(xì)分可以包括身高、體重、年齡、性別、性格、屬地、愛(ài)好、動(dòng)機(jī)、專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)校、成績(jī)、培訓(xùn)、資質(zhì)等。
這里要注意，對(duì)數(shù)據(jù)的采集不是維度越多越好，也不是越細(xì)越好，而是要根據(jù)不同崗位的實(shí)際需要，在關(guān)鍵維度上比較多的采集數(shù)據(jù)；在無(wú)關(guān)的維度上，比較少的或者干脆不需要采集數(shù)據(jù)。
比如產(chǎn)品經(jīng)理崗位本身一般對(duì)人才的性別、屬地、身高、體重、長(zhǎng)相等這些維度是沒(méi)有要求的，所以收集這類數(shù)據(jù)對(duì)我們做人才畫像的意義不大；但是產(chǎn)品經(jīng)理崗位一般對(duì)人才的專業(yè)知識(shí)、崗位技能、從業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等這些維度要求是比較高的，所以我們要重點(diǎn)在這些維度上收集數(shù)據(jù)。
第二步，構(gòu)建畫像
對(duì)于采集后的數(shù)據(jù)，我們?cè)谶M(jìn)行整理歸納、分類匯總和關(guān)鍵信息提煉之后，就能夠初步得到人才畫像了。
這里的人才畫像可以加入一些場(chǎng)景的描述，讓人才畫像更加的真實(shí)和立體，比如對(duì)某類人才的畫像中可以說(shuō)：當(dāng)你對(duì)他表示某件事不可能的時(shí)候，他會(huì)表達(dá)出“世界上沒(méi)有什么事是不可能的”。
我們可以加入一些標(biāo)簽化的描述，比如宅男、固執(zhí)、獨(dú)立、幽默等標(biāo)簽；我們可以加入一些數(shù)字化的描述，比如2項(xiàng)成就、3年經(jīng)驗(yàn)、5個(gè)項(xiàng)目等包含具體數(shù)字的信息。
第三步，驗(yàn)證測(cè)試
沒(méi)有經(jīng)過(guò)應(yīng)用的人才畫像，我們并不知道他的準(zhǔn)確性怎么樣。所以在正式應(yīng)用之前，我們要有一個(gè)論證的過(guò)程，也就是驗(yàn)證測(cè)試。
怎么驗(yàn)證測(cè)試呢？
我們可以把做好的人才畫像給人才樣本看、給人才樣本的管理者看、給公司的高層管理者看或者給外部的專家看，請(qǐng)他們分別提意見；除此之外，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)不斷的實(shí)際應(yīng)用和不斷調(diào)整，我們就能夠得出相對(duì)準(zhǔn)確的人才畫像了。
不過(guò)要注意，因?yàn)榄h(huán)境是不斷發(fā)展變化的，公司對(duì)崗位的要求也必然將不斷變化，崗位人才畫像也需要及時(shí)更新，隨著公司的需要而發(fā)展變化。
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