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行業(yè)資訊
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雖然疫情影響了用工需求，裁員的消息不斷，不過(guò)許多企業(yè)依然需要密鑼緊鼓地招人。
一位做了8年招聘的名企HR在網(wǎng)上吐槽，因offer被候選人拒絕而傷心。
而另一位科技公司總經(jīng)理直言“今年這招聘太難了，問(wèn)了60個(gè)人沒(méi)一個(gè)回話的”。
字節(jié)跳動(dòng)的HRBP也在網(wǎng)上喊話：是的，我們還在招人！
還有很多HR和老板在網(wǎng)上訴說(shuō)做招聘的苦，說(shuō)現(xiàn)在人不好招啊、招不到啊、候選人放鴿子啊……
招人難，當(dāng)然有很多客觀存在的因素，但需要提醒的是，我們的招聘思路也許可以重新梳理、升級(jí)一下。畢竟，招聘工作的內(nèi)在是抓住人性，而不是機(jī)械化地做招聘流程。
那么，我們可以從哪些方面著手呢？
01做好崗位描述
你有沒(méi)有想過(guò)，為什么你的崗位發(fā)布出去后，投遞的人數(shù)總是不理想？其實(shí)有很大一部分原因是你的崗位描述不夠吸引人。
人才招聘歷來(lái)都是雙向選擇，公司篩選求職者，求職者也在挑選雇主。很多雇主品牌本來(lái)就不突出的企業(yè)，如果還不重視崗位的描述與發(fā)布，就難以對(duì)目標(biāo)求職者形成有效吸引。
通過(guò)對(duì)求職者決策因素的了解，我們要做好崗位描述，第一點(diǎn)就要做到在真實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效包裝，并突出企業(yè)優(yōu)勢(shì)。
包裝的原則是：你想吸引哪種人來(lái)公司面試，你就用什么樣的風(fēng)格去寫(xiě)你的崗位描述。
比如一家行業(yè)領(lǐng)先的設(shè)計(jì)公司寫(xiě)了一個(gè)崗位描述，發(fā)布后效果很好，其中一條是這樣寫(xiě)的：“我們熱衷于給客戶提供新穎的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)，我們將繼續(xù)居于行業(yè)領(lǐng)先地位。不過(guò)，我們更重要的事情是——滑雪。我們大家都想方設(shè)法到山區(qū)出游，而且到滑雪度假地去參加新員工培訓(xùn)課程時(shí)，為不滑雪找個(gè)借口是很難的?！?/span>
這樣的描述可以吸引到一個(gè)崇尚創(chuàng)新和自由的求職者，但如果是一家嚴(yán)謹(jǐn)?shù)尼t(yī)藥研發(fā)企業(yè)在招聘實(shí)驗(yàn)室的人員，我們就不能描述得那么“有趣”了。因?yàn)槟阋牟皇浅缟袆?chuàng)新、挑戰(zhàn)既定規(guī)則的人，你要的是嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的人。
做好崗位描述的第二點(diǎn)，我們要學(xué)會(huì)用正規(guī)的詞匯清晰的表述，減少歧義，提升高大上的感覺(jué)。
下表是一些常用的詞匯，我們?cè)谶M(jìn)行崗位描述時(shí)可以參照此標(biāo)準(zhǔn)。
02靈活運(yùn)用多種招聘渠道
除了靠企業(yè)的品牌和職位本身吸引求職者投遞，招聘渠道的選擇同樣重要。
主動(dòng)搜索、行業(yè)內(nèi)推薦、候選人的轉(zhuǎn)介紹，這是私域流量，更適合高端、專(zhuān)業(yè)小眾崗位的招聘，也能增加候選人對(duì)你的信任感。
在招聘渠道上可以嘗試更多，除了常用的招聘網(wǎng)站，也可以利用公司自己的新媒體平臺(tái)，甚至可以制造熱點(diǎn)話題。
比如前段時(shí)間火了一把的老鄉(xiāng)雞創(chuàng)始人，在視頻中就提出了招聘需求。
招聘信息都在網(wǎng)絡(luò)上，HR也需要了解一些網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的知識(shí)，比如SEO（關(guān)鍵字優(yōu)化）。同一個(gè)崗位，用不同的關(guān)鍵字描述，用不同的吸引點(diǎn)吸引候選者，比如高底薪、高提成、儲(chǔ)備干部、晉升快、有住宿等等。
用SEO的方式吸引更多人看到、投遞，是低成本獲取的方法之一。
03降低“漏斗遞減”的作用
前幾天有HR吐槽，一天時(shí)間約了12個(gè)候選人，終于到場(chǎng)了一個(gè)，其他的全被“鴿”了！
實(shí)際上，簡(jiǎn)歷-電話-邀約-面試-offer，與我們的銷(xiāo)售獲客系統(tǒng)一樣，形成一個(gè)漏斗。要讓更多人進(jìn)入漏斗底部“成交”，一方面是擴(kuò)大目標(biāo)數(shù)量，更重要的是降低“漏斗遞減”的作用。
針對(duì)性地找到滿足畫(huà)像的候選人，準(zhǔn)確傳遞崗位差異化的優(yōu)勢(shì)，這是低成本激活、降低漏斗遞減的關(guān)鍵。
首先，能電話溝通就不要文字溝通，能見(jiàn)面就不要視頻。
面談更能影響對(duì)方的感知，面談中那種情緒的感染力是最強(qiáng)的，微表情、肢體動(dòng)作很重要，文字溝通效果最次。
HR在制訂招聘策略時(shí)，要更多的考慮候選人的便利，而不是HR自己方便。
通過(guò)好的面試前、面試中和入職前管理，讓候選人獲得良好體驗(yàn)和便利性，是招聘價(jià)值不可或缺的一部分。
比如招聘信息簡(jiǎn)化、去JD化（全面負(fù)責(zé)公司人力資源的日常管理工作=毫無(wú)意義）、簡(jiǎn)歷投遞的便捷（甚至不需要傳統(tǒng)意義上的簡(jiǎn)歷）、為在職候選人安排非工作時(shí)間的面試等等。
另外，天下武功唯快不破，無(wú)論在哪個(gè)環(huán)節(jié)，時(shí)間的提速都會(huì)減少候選者的流失。
04加強(qiáng)內(nèi)推宣傳力度
招聘不只是HR的工作，如何讓更多同事參與到招聘活動(dòng)中來(lái)？
經(jīng)典方式是內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)：你邀請(qǐng)好友入職，入職給你1000元、轉(zhuǎn)正后再給你1000元。阿里的內(nèi)推就很活躍。
很多HR會(huì)有一種錯(cuò)覺(jué)——員工們都知道內(nèi)推項(xiàng)目的內(nèi)容，以為只要發(fā)過(guò)通告，就算完成了內(nèi)推信息的內(nèi)部傳播工作。
其實(shí)，員工并不真的知道內(nèi)推項(xiàng)目在做些什么、跟自己有什么關(guān)系。所以，很多公司在內(nèi)推信息的內(nèi)部傳播上就是失敗的。
首先要通過(guò)線上宣傳、線下海報(bào)、一對(duì)一定向溝通、員工中的KOL等，想盡一切辦法，讓企業(yè)員工知道內(nèi)推這件事兒。
關(guān)于內(nèi)推的獎(jiǎng)金，如果和工資一起發(fā)放，獎(jiǎng)金混在工資中，占比也不會(huì)太高，推薦人沒(méi)有太大的感覺(jué)。
這種做法既花了錢(qián)，又沒(méi)有效果，因此，建議HR及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金，至多不要超過(guò)2個(gè)工作日，現(xiàn)金或微信紅包最好。
當(dāng)然，推薦的候選人最終不一定會(huì)入職。所以，為了讓推薦人持續(xù)保持推薦的熱情，可以采用積分制度。
如推薦一份簡(jiǎn)歷積1分，推薦一次面試積3分，推薦一人入職10分。積分可兌換獎(jiǎng)品，獎(jiǎng)品可設(shè)置為一天年假，一次遲到豁免權(quán)，一次免費(fèi)下午茶等，小金額甚至不花錢(qián)但有傳播力度的獎(jiǎng)品。
05談薪與需求相結(jié)合
談薪時(shí)如何取得成功？有三點(diǎn)是至關(guān)重要的。
一是抓住候選人需求：不要停留在談薪、了解候選人的真實(shí)需求；
二是強(qiáng)化崗位優(yōu)勢(shì)：將差異化優(yōu)勢(shì)傳達(dá)給候選人，如行業(yè)、晉升、領(lǐng)導(dǎo)、工作地點(diǎn)等等；
三是弱化候選人重要性。
再?gòu)?fù)習(xí)一遍馬斯洛需求層次理論：生存、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。
?案例一：
某高管A，原在一家傳統(tǒng)上市公司服務(wù)超過(guò)25年，大陸干部中薪資前三。最后降薪30%入職某公司，為什么？
意愿高的候選人，薪資可談；意愿低的候選人，需要通過(guò)高薪吸引。
那么問(wèn)題就轉(zhuǎn)變?yōu)椋喝绾翁岣吆蜻x人意愿？
高管A所在行業(yè)下滑，擔(dān)心50歲以后失業(yè)，安全需求得不到滿足，而該公司的行業(yè)是朝陽(yáng)行業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)，正好滿足其安全需求。
?案例二：
候選人B在南京工作3年，而家庭在上海。
他兒子正處于叛逆期，老師建議家長(zhǎng)回上海陪伴，這時(shí)、老師和家庭成為招聘的推動(dòng)者，比HR更有說(shuō)服力。
跟他談的時(shí)候，就放大其回上海的需求，并切換概念：回上海工作=加入我們。薪資自然不再是最重要的因素。
招聘過(guò)程中，候選人可能與招聘人員、BP總監(jiān)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、集團(tuán)高管等聊過(guò)，但最后談薪時(shí)，一定要只留一個(gè)談薪窗口，避免候選人從不同口徑得到不同的信息。
關(guān)于談判技巧，可以先給一個(gè)寬帶下限的數(shù)字，降低候選人預(yù)期，必要時(shí)虛擬一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和其他幾位候選人，強(qiáng)調(diào)我們的定薪原則等，都是可以前期鋪墊的小技巧。
根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的不同，建議按以下順序談薪：年度到手-月度到手-月度稅前。
06以人才發(fā)展支撐業(yè)務(wù)發(fā)展
HR雖然費(fèi)了九牛二虎之力招來(lái)一個(gè)能夠勝任崗位工作的人才，但其實(shí)招聘工作并沒(méi)有結(jié)束。
一個(gè)人再優(yōu)秀，如果只是把他一個(gè)人放在那個(gè)崗位上，不管不顧，他是得不到發(fā)展的。
很多HR都有這樣的困惑，招聘過(guò)來(lái)的這個(gè)人，剛開(kāi)始聊得特別投機(jī)，感覺(jué)他也特別優(yōu)秀，但是工作了兩三個(gè)月后就辭職不干了，原因是公司不是他原本想象的那樣，或者是跟直接領(lǐng)導(dǎo)有矛盾等。
招聘中很重要的一環(huán)是人才發(fā)展。
雖然很多公司分工明確，招聘與培訓(xùn)工作都是獨(dú)立展開(kāi)的，招聘的只做招聘，培訓(xùn)的只做培訓(xùn)。但是，這兩份工作是息息相關(guān)的，可以通過(guò)協(xié)同作戰(zhàn)的方式運(yùn)行得更好。
因此，HR招聘進(jìn)來(lái)一個(gè)人，要明確他做的是什么事情，三個(gè)月、一年以后他可以做什么。如果他表現(xiàn)優(yōu)異會(huì)到達(dá)何種程度，沒(méi)干好會(huì)出現(xiàn)哪些情況。
他應(yīng)該向誰(shuí)匯報(bào)工作，跟哪幾個(gè)部門(mén)打交道的概率更大。
有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的，有哪些人是他必須第一時(shí)間去拜訪和溝通的。
這些都不是新員工自己做的事情，他也做不了，必須是HR去做的事情。這叫做“扶上馬后一定要再送一程”，要不然他就從馬上掉下來(lái)。
最后，選人的時(shí)候，一定要控制住“抓壯丁”的沖動(dòng)，冷靜評(píng)判，永遠(yuǎn)不要低估一個(gè)不合適的人帶來(lái)的影響，不論他的職位有多低。
公司里最大的浪費(fèi)，不是出差、水電，而是人才利用不合理的浪費(fèi)。
