-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
近年來，HRBP的角色頻繁成為討論的焦點(diǎn)，尤其自有贊公司宣布取消HRBP崗位后，這一職位的未來走向引起了廣泛關(guān)注。與此同時(shí)，HRBP理論的創(chuàng)始人戴維·尤里奇（Dave Ulrich）也在最近發(fā)表了一篇更新文章，進(jìn)一步討論了HRBP模型的演變。
以下演變中的每一項(xiàng)都關(guān)注HRBP的邏輯，而不是特定角色，并在過去的基礎(chǔ)上創(chuàng)造未來。因此，這種演變不是“從……到……”的邏輯，而是“并且”的推理。
1.People and organization concerns have evolved to be more central to business success.人員和組織問題已演變?yōu)樯虡I(yè)成功的核心
對(duì)人員和組織管理的關(guān)注更多，如在領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)議（達(dá)沃斯、WOBI）、董事會(huì)議程、ESG、SEC和政府法規(guī)與報(bào)告以及無形價(jià)值的構(gòu)成中所見。HR過去倡導(dǎo)“進(jìn)入會(huì)議桌”作為包含人和組織問題考慮的隱喻。今天，“HR”問題已成為任何業(yè)務(wù)討論的一個(gè)組成部分，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者通常承擔(dān)了確保正確的人和組織選擇的主要責(zé)任。（人力資源，更重要了！編者按）
2.Strategic success has evolved to stakeholder value.戰(zhàn)略成功已演變?yōu)槔嫦嚓P(guān)者價(jià)值
HR不再僅僅關(guān)注HR，而是更關(guān)注為所有利益相關(guān)者提供價(jià)值。利益相關(guān)者價(jià)值不再僅僅是“了解業(yè)務(wù)”，因?yàn)槲覀冋J(rèn)識(shí)到利益相關(guān)者意味著“人”或可以從HR工作中獲得價(jià)值的人。
因此，“人力”資源不僅僅是關(guān)于員工，而是所有可以受HR工作影響的利益相關(guān)者。圖1展示了HR為每個(gè)利益相關(guān)者創(chuàng)造的價(jià)值。當(dāng)HRBPs提出任何倡議時(shí)，應(yīng)首先展示該倡議對(duì)利益相關(guān)者的價(jià)值。HR工作也應(yīng)包括與外部（線上）利益相關(guān)者的互動(dòng)。
3.People and organization has evolved to human capability.人和組織已演變?yōu)槿肆δ芰?/span>
圖2展示了HR領(lǐng)域的演變：從人事到HR實(shí)踐，再到人力資本，最后到人力能力。這種演變不是“從……到”，而是“并且”，因?yàn)槊總€(gè)階段都建立在前一個(gè)階段的基礎(chǔ)上。
許多人今天仍專注于人力資本，關(guān)注員工作為主要利益相關(guān)者，HR大部分努力都是為了使員工受益。
人力能力邏輯強(qiáng)調(diào)市場價(jià)值（圖1中的外部利益相關(guān)者），通過人才+領(lǐng)導(dǎo)力+組織+HR職能來實(shí)現(xiàn)。我們開發(fā)了一個(gè)HR分類法來定義HR為利益相關(guān)者提供的價(jià)值，聚焦HR關(guān)注點(diǎn)，并將復(fù)雜的HR倡議組織成四條路徑和38個(gè)可能的倡議（見圖3）。
HRBP可以探索四條路徑和每個(gè)倡議中的選項(xiàng)，為利益相關(guān)者增加價(jià)值；HR分析可以在此分類法中積累知識(shí)。
3a.Talent has evolved to pay increased attention on worktask and meaning.人才已演變?yōu)楦雨P(guān)注工作任務(wù)和意義
在過去七年中，如何對(duì)待員工以使他們具備完成工作所需的“人才”（能力、承諾、貢獻(xiàn)）引起了極大的關(guān)注。
圖4展示了從全職到兼職員工的演變，然后是對(duì)技能到完成工作的關(guān)注，最后是演變?yōu)楣ぷ魅蝿?wù)關(guān)注，工作可以由人或技術(shù)完成。
除了如何完成工作外，管理全職、兼職、混合或合同員工已演變?yōu)槿鐖D5所示的員工價(jià)值主張。員工一直是組織的核心，找到與員工建立有效鏈接的方法，始終是HR的重點(diǎn)。
員工價(jià)值主張向“希望Hope”演進(jìn)，這既是員工想要的東西，也是組織可以提供的。確保員工能夠茁壯成長，通過現(xiàn)實(shí)的樂觀態(tài)度、工作效能和未來成長的機(jī)會(huì)。（我的上司是否在培養(yǎng)我成為領(lǐng)導(dǎo)？））
3b.Organization has evolved to focus on capability ecosystems.組織已演變?yōu)殛P(guān)注能力生態(tài)系統(tǒng)
組織（能力、文化、團(tuán)隊(duì)、工作場所）對(duì)利益相關(guān)者價(jià)值的影響大于個(gè)人貢獻(xiàn)（能力、技能、勞動(dòng)力）。如何思考組織的假設(shè)已演變（見圖6），將組織定義為不僅通過其能力，還通過這些能力如何提供市場價(jià)值來定義。HRBP應(yīng)成為診斷和升級(jí)組織能力的架構(gòu)師。
3c.Leadership has evolved to front-line leaders and emerging competencies.領(lǐng)導(dǎo)力已演變?yōu)榍熬€領(lǐng)導(dǎo)者和新興能力
每個(gè)人都有一個(gè)對(duì)他們的思維、行動(dòng)和感覺產(chǎn)生影響的領(lǐng)導(dǎo)者，無論是正面的還是負(fù)面的。
我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)趨勢，即前線領(lǐng)導(dǎo)者的重要性，他們直接影響員工。此外，我們確定了五個(gè)永恒的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域，每個(gè)領(lǐng)域中的技能隨著時(shí)間的推移而演變（圖7）。HRBPs需要能夠在所有級(jí)別上評(píng)估、輔導(dǎo)和發(fā)展具有價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)者。
4.HR delivery has evolved to AI–enabled HR.HR交付已演變?yōu)锳I驅(qū)動(dòng)的HR
過去七年中最大的演變可能是技術(shù)創(chuàng)新，特別是AI。雖然每個(gè)咨詢公司都分享了AI（特別是生成式AI）對(duì)業(yè)務(wù)和HR的影響，但在許多會(huì)議上，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為AI對(duì)HR的影響僅占“S曲線”的20%到30%（見圖8），更多的發(fā)展將減少差異。
圖9展示了一些AI趨勢，從關(guān)注效率的輔助，到關(guān)注獲取信息的通知，再到未來關(guān)注指導(dǎo)和附加影響。在未來幾年中，AI在HR中的創(chuàng)新將是巨大的。我們確定了十個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估AI在HR中的進(jìn)展。
5.HR analytics has evolved from benchmarking to guidance.人力資源分析已從基準(zhǔn)分析演變?yōu)橹笇?dǎo)
HR測量并不新鮮，但圖10顯示了演變，盡管基準(zhǔn)分析、最佳實(shí)踐和預(yù)測分析將繼續(xù)存在，但重點(diǎn)更多是指導(dǎo)。
指導(dǎo)意味著減少描述性，而是更多的規(guī)定性，關(guān)于在特定公司內(nèi)應(yīng)該采取哪些具體行動(dòng)以創(chuàng)造利益相關(guān)者價(jià)值。HRBP將更好地進(jìn)入對(duì)話，基于機(jī)會(huì)影響分析（圖11）提出優(yōu)先行動(dòng)，并基于具體指導(dǎo)在何處投資以獲得最大回報(bào)。
HRBPs將繼續(xù)使用直覺和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，但越來越多地依賴定量和結(jié)構(gòu)化信息來指導(dǎo)決策。
6.HR competencies have evolved to verbs.HR能力已演變?yōu)閯?dòng)詞
在35年和大約100,000名受訪者的七輪數(shù)據(jù)中，我們闡明了創(chuàng)造價(jià)值的HR專業(yè)能力。這些能力一直是形容詞和名詞（可信的行動(dòng)者、變革代理、戰(zhàn)略伙伴、HR專家等）。
在我們最新一輪的研究中，我們將其改為動(dòng)詞（見圖12）。動(dòng)詞代表任何角色中的HR專業(yè)人員可以采取的行動(dòng)，以產(chǎn)生積極影響。這些行動(dòng)可以被定義和學(xué)習(xí)，以便任何HR專業(yè)人員都能貢獻(xiàn)價(jià)值。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
