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企業(yè)人員流失嚴(yán)重？員工保留的25種策略分享！畢馬威的調(diào)查顯示，”人才風(fēng)險”是CEO們最關(guān)注的問題。這反映了當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，人力資源管理的戰(zhàn)略性地位。隨著技術(shù)進(jìn)步和市場競爭加劇，企業(yè)對高技能人才的依賴度增加。
1、不要在招聘上徘徊
你只有一次機會獲得最佳印象，不要讓招聘過程拖延數(shù)周或數(shù)月。最壞的情況是，你會失去最佳候選人。一些公司在知乎上的面試體驗評分非常積極在15天或更短的時間內(nèi)雇用。
SHRM的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)平均錄用候選人時間為36天，從篩選到offer接受的平均時間為24天。人力資源專家應(yīng)與招聘經(jīng)理、招聘人員和其他團(tuán)隊合作成員對所需的資格有清晰的認(rèn)識，適當(dāng)預(yù)算角色，清晰的面試日歷，并在有吸引力的候選人時迅速行動。
2、雇用合適的人
戶外品牌巴塔哥尼亞認(rèn)為，它不會“為我們的貿(mào)易展臺配備一堆身材走樣的家伙穿著白襯衫、領(lǐng)帶，就像醫(yī)生會允許護(hù)士在辦公室里抽煙?！?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/> 這與品牌有關(guān)，在面試過程中同樣誠實和透明公司的文化和工作本身。堅持一個可靠的候選人，避免獨角獸狩獵，尋找一個神話般“完美”員工。你將通過選擇軟技能、文化和團(tuán)隊契合度以及培訓(xùn)來填補專業(yè)知識空白。
3、職位描述與實際職位相匹配
不合適的招聘成本要比那個人的工資高很多，不必要的人員流動會導(dǎo)致一連串的不良影響，來自團(tuán)隊的生產(chǎn)力損失。
除非你的招聘人員正在尋找合適的人，否則你無法雇用合適的人。
4、改進(jìn)入職和入職培訓(xùn)
研究發(fā)現(xiàn)，推動參與度和激發(fā)人際關(guān)系，將讓新員工保留率提高82%，將工作效率提高70%。蓋洛普認(rèn)為，只有12%的員工表示他們的雇主在以下方面做得很好入職。
問題通常在于將入職視為一次性的“勾選框”事件，當(dāng)它應(yīng)該是一個持續(xù)的過程，持續(xù)長達(dá)一年。
5、鼓勵指導(dǎo)
對于那些沒有導(dǎo)師的人，將近40%的人表示他們在過去三個月內(nèi)考慮過辭職，考慮一個正式的、結(jié)構(gòu)化的指導(dǎo)計劃。例如，美國宇航局的戈達(dá)德太空飛行中心，“指導(dǎo)問題”計劃利用了基于網(wǎng)絡(luò)的平臺，提供協(xié)作工具、虛擬開放日和信息會議通過網(wǎng)絡(luò)研討會、小組會議和混合課程提供導(dǎo)師和學(xué)員培訓(xùn)教育活動。
6、經(jīng)常通過問卷調(diào)查獲得反饋
員工敬業(yè)度是不僅僅是人們簡單地做他們的工作和領(lǐng)取薪水，公司需要衡量員工與企業(yè)的聯(lián)系程度，以及他們是否投資于企業(yè)成功。
年度敬業(yè)度調(diào)查提供了對影響組織問題的良好見解。由于他們的廣泛影響而且頻率不高，這些調(diào)查往往錯過了人力資源部門可以用來激勵的有效杠桿人們留下來。相比之下，只有少數(shù)幾個問題的問卷調(diào)查是有效的收集有關(guān)重點主題的意見。員工希望每年提供不止一次的反饋，可是使他們工作會更加投入。
7、開展焦點小組討論
保持小組規(guī)模較小，不超過15人并將會話限制在1小時內(nèi)。要求參與者對所有討論保密，以及承諾主持人也會這樣做，以鼓勵誠實的對話。與調(diào)查中，有很多第三方公司會進(jìn)行焦點小組討論并產(chǎn)生報告。
8、培養(yǎng)和鼓勵員工資源小組
ERG是有組織的圍繞共同的身份，例如性別、年齡、生活經(jīng)歷等。ERG為代表性不足的員工提供了一個相互聯(lián)系和支持的空間并已被證明可以產(chǎn)生好處，包括更高的保留率和培養(yǎng)專業(yè)發(fā)展和指導(dǎo)機會。
9、提供有競爭力的薪酬和福利
邏輯：高于平均水平薪水等同于更好的保留率，但感知需要與現(xiàn)實相匹配。
為了讓每個人都在同一頻道上，請監(jiān)控其他公司支付的費用。如果你發(fā)現(xiàn)自己處于曲線的低端，尤其是對于難以填補的工作，考慮將獎金與項目完成掛鉤以彌補缺口。確定頂部高于平均水平的加薪的績效和預(yù)算，并通過薪酬公平性分析。
10、表現(xiàn)出對心理健康的認(rèn)知
新的醫(yī)療計劃通常包括心理健康福利，一些公司正在尋找創(chuàng)新的方法提供健康資源。例如，在Adobe，每位員工都可以免費訂閱通過頂空引導(dǎo)冥想。每周三天享受真正的午餐時間，就像許多醫(yī)療保健一樣公司現(xiàn)在正在做的事情表明，雇主認(rèn)識到減輕壓力的必要性。
11、提高技能培訓(xùn)預(yù)算
它已經(jīng)成為一個模型：“如果我們培訓(xùn)人們和他們離開了？如果我們不訓(xùn)練他們，他們留下來怎么辦？
技能提升計劃有兩個目的：為公司提供實現(xiàn)目標(biāo)所需的技能業(yè)務(wù)目標(biāo)，并更深入地讓員工參與到他們的工作中，以幫助留住員工他們。
當(dāng)公司無法增加員工隊伍時，對現(xiàn)有員工進(jìn)行再培訓(xùn)可能是一種以經(jīng)濟高效的方式滿足新的業(yè)務(wù)需求，技能提升也已成為一種吸引和留住多元化人才的重要工具。
12、制定內(nèi)部招聘計劃
某企業(yè)投資200億美元每年用于內(nèi)部培訓(xùn)計劃，每年提供24萬美元的學(xué)費援助。自利用這項投資，該公司推出了一個職業(yè)門戶來建立學(xué)習(xí)通往所需角色的路徑，同時為管理人員提供可搜索的數(shù)據(jù)庫在公司內(nèi)部尋找填補職位空缺的人，這是雙贏的。
13、透明溝通
大多數(shù)公司都了解通過上級消息等渠道進(jìn)行頻繁溝通領(lǐng)導(dǎo)力和時事通訊，理解并認(rèn)同公司目標(biāo)的員工更多在他們的工作中有效，對吧？
一些公司失敗的地方在于透明度。如果高管們召開會議并發(fā)表講話關(guān)于企業(yè)有多棒，然后在一個月后宣布裁員，這是侵蝕信任。如果你不確定員工對透明度的看法，看看你的員工凈推薦值（eNPS），顯示員工是否會推薦你的公司作為工作場所的好地方。
14、努力讓員工發(fā)聲
透明意味著承認(rèn)錯誤并接受批評，擁有高保留率的公司通常會投入制定計劃，讓許多員工——而不僅僅是最高級別的員工——讓他們的想法和見解得到傾聽和認(rèn)可。例如，初創(chuàng)公司落地敞開大門政策，任何員工都可以直接與高管交談。隨著公司的發(fā)展，這些政策消失了，一個可管理的選擇是每周舉行“辦公時間”以鼓勵實時交互。此外，收集員工建議并采取行動。
15、打破年度績效考核模式
發(fā)生對話不應(yīng)該僅在正式績效評估期間。蓋洛普研究發(fā)現(xiàn)，員工在他們辭職前的三個月里，他們的經(jīng)理都與他們談?wù)摿斯ぷ鳚M意度或未來組織。
動態(tài)績效考核是人才管理的最好辦法實踐。為管理者提供與員工互動的空間和時間必須是優(yōu)先級——事實上，頻繁的對話應(yīng)該與經(jīng)理的績效和獎金掛鉤目標(biāo)。
16、定期表彰員工的成就
沒有正式公司認(rèn)可計劃的意向離職分?jǐn)?shù)提高了20%。數(shù)據(jù)顯示，75%的員工給予認(rèn)可可以讓他們在當(dāng)前組織中停留的時間更長。
員工認(rèn)可最佳實踐：
1、使你的員工認(rèn)可計劃與公司價值觀、文化、目標(biāo)保持一致。
2、通過頻繁的認(rèn)可來保持勢頭，而不僅僅是一年一度的盛會。
3、讓員工對誰應(yīng)該得到認(rèn)可有發(fā)言權(quán)，他們知道誰在項目中承擔(dān)的責(zé)任最大。
4、從感性評價到特定行為或成就，以確保公平。如果認(rèn)可被視為有偏見或政治性的，它們將失去價值員工速度快。
5、衡量結(jié)果并不斷改進(jìn)計劃。
17、支持和培訓(xùn)管理人員
人們不辭職是不言而喻的，他們辭去了經(jīng)理，數(shù)據(jù)也證實了這一點。
員工抱怨最多的是未能傳達(dá)明確期望的經(jīng)理，缺乏對職業(yè)和個人發(fā)展的關(guān)注，不回應(yīng)或?qū)で蠓答仭?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/> HR可以使用他們的HCM系統(tǒng)來查明高于平均水平的經(jīng)理，從而發(fā)現(xiàn)糟糕的經(jīng)理，公司可以對他們進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)技能教育。例如，主管經(jīng)常詢問他們?nèi)绾蜗系K或團(tuán)隊成員們有想法要分享嗎？
18、使技術(shù)與文化保持一致
當(dāng)組織以某種方式使用技術(shù)時這加強了文化，員工會更加成功和敬業(yè)，這擴展到使用HCM技術(shù)可識別離職原因并利用人員分析將關(guān)于個人離職風(fēng)險。
即使是很小的改變，例如提高點對點的認(rèn)可度，也會對保留率產(chǎn)生重大影響。員工使用該平臺的人留在公司的可能性要高得多，并且他們通常是公司文化的影響者和傳播者。
19、鼓勵創(chuàng)造力
要形成一個讓創(chuàng)造力蓬勃發(fā)展的環(huán)境，就需要培養(yǎng)一種文化接受甚至接受失敗，并為員工提供空間來開展充滿激情的項目。例如，在房地產(chǎn)市場Zillow，在工作六年后，一名員工有資格享受為期六周的休假，該公司員工可以隨時與高管聯(lián)系。
20、頌揚多樣性，注重提高包容性。
德勤認(rèn)為，該公司接受調(diào)查的員工表示他們會離開工作崗位，加入一個更具包容性的工作場所。這些受訪者傾向于優(yōu)先考慮反映包容性文化體驗的標(biāo)準(zhǔn)，將“一個我感到自在的氛圍“，作為重中之重，其次是”一個提供目標(biāo)感的環(huán)境。
作為回應(yīng)，我們看到大公司實施了無意識偏見培訓(xùn)和工作場所靈活性政策旨在消除限制員工增長的制約因素多元化的背景。
21、提供并支持靈活的工作政策
遠(yuǎn)程工作、彈性時間和工作共享將繼續(xù)存在。在多數(shù)情況下，這些計劃的實施是為了應(yīng)對前所未有的人口外流和人才短缺。
為了證明你是認(rèn)真的，請?zhí)峁┮粋€強大的協(xié)作工具集，表明對生產(chǎn)力的承諾勝過存在感，并鼓勵高層領(lǐng)導(dǎo)對策略的使用進(jìn)行建模并要有創(chuàng)意。
22、促進(jìn)工作與生活的平衡
事實證明并非所有雇主保持平衡，許多人默許員工在周末工作。靈活的日程安排和遠(yuǎn)程工作可以幫助工人在實踐中，實現(xiàn)更好的工作與生活平衡，工作和個人時間之間的界限可以當(dāng)沒有物理空間可以去和離開時，會變得模糊。
23、提供具有挑戰(zhàn)性的工作，有目的性。
人們希望感覺到與并受到他們工作的挑戰(zhàn)。LinkedIn調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有目的使命的公司人員流失率降低了49%。
管理者很重要，優(yōu)秀主管的特質(zhì)包括指導(dǎo)優(yōu)勢，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，鼓勵追求學(xué)習(xí)和發(fā)展機會。如對于目的，你能用幾句話來概括你公司的使命嗎？如果沒有，你怎么期望員工？
24、注意你的“品牌”
長期保持積極的員工體驗是留存率的重要組成部分，這意味著確?，F(xiàn)實不辜負(fù)承諾和為你的公司吸引人才的品牌——“員工價值主張”。作為雇主，你為員工提供哪些有形和無形的獎勵作為回報他們對實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的承諾？
25、利用技術(shù)提高保留率
人力資源管理系統(tǒng)使公司能夠充分了解其員工隊伍，同時遵守不斷變化的稅法和勞動法規(guī)。在選擇人力資源管理系統(tǒng)時，請考慮你的需求。
企業(yè)要想保持領(lǐng)先，不僅需要卓越的產(chǎn)品和服務(wù)，更需要一支高效且忠誠的團(tuán)隊。這25種策略，不僅能夠幫助企業(yè)顯著提高員工的留存率，還能為企業(yè)長期的發(fā)展積累強勁的動力。人才是企業(yè)最寶貴的財富，讓我們從今天起，注重每一個細(xì)節(jié)，打造一支卓越的團(tuán)隊。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
