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行業(yè)資訊
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制定薪酬體系的六個基本步驟包括：薪酬調(diào)查、原則策略、職位分析、崗位評價、類別確定、結(jié)構(gòu)設(shè)計；薪酬體系設(shè)計必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
企業(yè)對于員工的薪酬激勵，總是面對尷尬兩難的境地。比如：
員工總是在薪酬問題永遠(yuǎn)“漲”無止境；
普遍調(diào)薪和季度獎勵依然無法調(diào)動員工的激勵性；
節(jié)日福利，日常津貼補貼成了“食之無味，棄之可惜”的“雞肋式”激勵；
搭建薪酬體系太難，以平滑曲線的增長太難，都是無序的增長，增加了好多工作量等。
原因其實很簡單，很多企業(yè)在“頭疼醫(yī)頭，腳痛治痛”的薪酬管理中，缺少著一種原則性設(shè)計，即是“薪酬策略”。
什么是薪酬體系管理？薪酬體系管理是對薪酬中的本薪(基本工資)應(yīng)如何理解、具有何種性質(zhì)、賦予什么特征的管理。主要的薪酬體系有平均工資體系，職務(wù)職能工資體系等。不僅包括基礎(chǔ)工資，績效工資，期權(quán)期股管理，還包括如何給員工提供個人成長、員工薪酬的體系管理。
那么，企業(yè)如何制定有效的薪酬管理策略呢？
01薪酬成本策略
將薪酬總額看作是一種經(jīng)營成本，與其它成本項目一起進(jìn)行總體預(yù)算與控制。
在一些企業(yè)或者部門內(nèi)，存在這種以成本總額定薪酬策略，是一種上限思維。具體操作有從總成本分解到部門成本，再分解到崗位成本，還有是定層級或職級成本。
成本策略展示了一種薪酬管控思想，有些多元型股份公司對于分子公司高管團(tuán)隊管控采用這種策略。
02薪酬水平策略
薪酬水平策略曾一度干擾視聽成為薪酬策略的全部。很多企業(yè)都以薪酬水平作為薪酬策略的核心，這個理解是不對的。
薪酬水平策略只能應(yīng)用在薪酬水平這一個方向，是和其他五個策略共同作用，形成薪酬策略。
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星?、競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。
供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：
1、領(lǐng)先型
定位高于市場薪酬中位水平的策略，稱為領(lǐng)先型薪酬水平策略。職場中俗稱就是“高薪”，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，員工滿意度也相對較高。
領(lǐng)先型薪酬策略不僅能獲得大量的精英人才，而且在人才競爭中，能起到與競爭對手抗衡和領(lǐng)先的作用。華為的畢業(yè)生起薪一直是領(lǐng)先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最優(yōu)秀的人才。
2、跟隨型
與市場薪酬中位水平基本持平的策略，就是跟隨型薪酬水平策略。
跟隨型薪酬水平策略是多數(shù)企業(yè)采取的策略，這樣一方面不會因薪酬水平過低而吸引不到、留不住員工，另一方面也不用支付過高的薪酬水平而增加成本。
3、滯后型
定位低于市場薪酬中位水平的策略稱為滯后型薪酬水平策略。滯后型薪酬策略具有很高的風(fēng)險，一方面是招不到人，另一方面離職率會加大，員工滿意度會降低。最主要的影響是員工質(zhì)量，較低的一個薪酬水平，會吸引不到高級人才。
但是，并非說明滯后型薪酬水平策略一無是處。很多初創(chuàng)企業(yè)或者企業(yè)某個特殊發(fā)展階段是采用滯后型薪酬水平策略的，配合著是股權(quán)激勵、更多的培訓(xùn)、更大的成長空間、更多參與管理和決策的機會、更多的帶薪假期等。
比如，格蘭仕公司就是長期使用滯后型薪酬水平策略，之所以能長期使用滯后薪酬策略，主要是外部人才選擇余地大，上崗培訓(xùn)成本低時間短，同行業(yè)薪酬水平差異不是很大。
還有很多人認(rèn)為還有一項是混合型薪酬水平策略。顧名思義就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。
但也有人認(rèn)為這其實是一個偽定義，不同的薪酬水平差異進(jìn)行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差別策略兩者結(jié)合而形成的綜合策略。
03薪酬架構(gòu)策略
薪酬架構(gòu)有兩方面維度，橫向架構(gòu)和縱向架構(gòu)。
薪酬橫向架構(gòu)就是日常所說的薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬組合，指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各占什么比例。
在實際應(yīng)用中，一般都是績效薪酬、基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。
薪酬縱向架構(gòu)是指薪酬分為多少層級，層級之間的關(guān)系如何。主要有三個可監(jiān)測的變量：幅寬、級差和重疊度。
04薪酬差別策略
薪酬差別策略是比較重要的一個策略，但是在實際操作上往往被忽略。而且很多薪酬理論對此都避而不談，一般來說，薪酬差別策略包含三個方面：職類差別策略、人員差別策略和平均策略(無差別)。
在傳統(tǒng)企業(yè)里，職類分類并不明顯，一般都分為機關(guān)和工廠，二者差別是工種區(qū)別，薪酬體現(xiàn)也不是很大。
但在新興企業(yè)里，隨著新興職位的出現(xiàn)，創(chuàng)造力較高的職位也越來越多，職類分類也會越來越細(xì)，對薪酬的促進(jìn)和激勵作用也要求越來越高。
職類不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，勢必導(dǎo)致平均，也就是分配不均。
在很多小型企業(yè)的工作很難區(qū)分得很細(xì)，經(jīng)常是一崗多職，這種情況也是常見的。
對于薪酬差別策略的應(yīng)用就要體現(xiàn)員工之間的差別，厘定出核心人員和繼任者，對此進(jìn)行相應(yīng)的分析，進(jìn)行差別策略使用，是有一定必要的。
不僅僅是小型企業(yè)，大型企業(yè)以職位和能力為基礎(chǔ)的人力資源管理中，對于人才盤點和人力素質(zhì)的應(yīng)用，薪酬差別策略也是必要的一環(huán)。
05薪酬增長策略
薪酬增長在現(xiàn)代薪酬管理中的功能也是越來越普遍，隨著經(jīng)濟(jì)和CPI的增長，薪酬作為剛性也隨之增長，很多員工離職率高不是薪酬水平低，而且薪酬增長受到限制。
關(guān)于薪酬增長策略的說法較為零散，有人認(rèn)為，薪酬增長策略之后，對于市場流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依據(jù)可循。
所謂“一步到位”和“小步快跑”的本質(zhì)都屬于“高度薪酬增長策略”，只不過和薪酬支付策略進(jìn)行結(jié)合，導(dǎo)致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。
心理學(xué)中對于心理預(yù)期有一定的研究，結(jié)論是：在薪酬增長7%以上，人的心理能夠感知到增長?，F(xiàn)實調(diào)研也的確如此，當(dāng)薪酬漲幅較低時，往往回饋的是員工更多的謾罵和抱怨。
06薪酬支付策略
“薪酬策略是門科學(xué)也是一門藝術(shù)”，作為一門藝術(shù)主要是體現(xiàn)在薪酬支付策略里。
薪酬支付策略中，時間的把控是有一定的藝術(shù)性操作，月薪層面操作不大，浮動的薪酬發(fā)放時間和時機很值得思考。
比如年終獎的發(fā)放，很多企業(yè)是在年前，但是發(fā)現(xiàn)年后離職潮較大時，又把年終獎滯后，但是員工對此不滿意較多。
年終獎雖然具有一定的保健和激勵作用，但是畢竟是與公司利潤與個人業(yè)績掛鉤相關(guān)的，一個財年核算出來后，就應(yīng)該及時發(fā)放。過于延遲，反而適得其反。
很多高管薪酬設(shè)計里面都采用延遲發(fā)放，這本身也是一種薪酬支付策略。這部分策略沒有一定的準(zhǔn)則，即使深入調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工的需求當(dāng)然是“越早發(fā)越好”，而從企業(yè)的角度上就需要一定的平衡性，薪酬支付策略的藝術(shù)性也在于此。
充分理解薪酬、充分學(xué)習(xí)激勵理論的人，能夠合理運用策略，達(dá)到事半功倍的效果。企業(yè)要根據(jù)自身情況合理設(shè)計薪酬策略，留住人才，高效增長。
以上就是什么是薪酬體系管理？如何制定薪酬管理策略？的全部內(nèi)容了。
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紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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