薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，不僅要調(diào)研企業(yè)內(nèi)部的薪酬實(shí)況，還要了解同行或整個(gè)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，以此解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)公平的問(wèn)題。只有調(diào)研到真實(shí)現(xiàn)狀，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，最終為企業(yè)的發(fā)展賦能。

　　01如何開(kāi)展薪酬調(diào)研？

　　開(kāi)展跟薪酬相關(guān)工作時(shí)，第一件事是審視過(guò)去的薪酬體系到底做的怎么樣，可能有哪些地方有問(wèn)題。找到這些問(wèn)題點(diǎn)，然后把這些問(wèn)題變成當(dāng)年要開(kāi)展薪酬工作的重點(diǎn)突破對(duì)象。
　　比如說(shuō)某一類科技人員，去年頻繁流失，通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)科技人員的薪酬水平，或者說(shuō)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)偏低了。那今年就要改變導(dǎo)致流失的點(diǎn)，挽留住科技人員。這叫基于問(wèn)題導(dǎo)向。
　　薪酬作為戰(zhàn)略性稀缺資源，一定要和戰(zhàn)略相匹配。比方說(shuō)，今年是科技創(chuàng)新年，那薪酬一定要向科技類人員去傾斜，因?yàn)樾匠攴旁谑裁吹胤?，那個(gè)地方上才會(huì)有績(jī)效、有產(chǎn)出。這叫目標(biāo)導(dǎo)向或者叫未來(lái)導(dǎo)向。
　　調(diào)研很重要，如果不調(diào)研，上述情況如何知道？怎么找到改進(jìn)的空間和方向？
　　怎么調(diào)研？應(yīng)該調(diào)研哪些方面呢？其實(shí)調(diào)研主要有兩大方面。一個(gè)是內(nèi)部運(yùn)行狀況方面調(diào)研，另二個(gè)是市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研。
　　內(nèi)部運(yùn)行狀況主要包括三個(gè)方面。
　　第一，薪酬滿意度，就是員工對(duì)拿到的工資的自我感知到底怎么樣。并非工資高，員工的感知就一定好。例如，我們?cè)诒本┖臀錆h做物業(yè)的客戶。了解到北京同類型崗位的中層管理者薪酬水平和武漢的薪酬水平差不多。也就是說(shuō)北京的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力其實(shí)比武漢是要低的，但是我們調(diào)研完發(fā)現(xiàn)，北京這群管理者對(duì)薪酬滿意度反而比武漢的要高。
　　第二，薪酬戰(zhàn)略與體系的分析。薪酬要為戰(zhàn)略服務(wù)，要分析薪酬整個(gè)結(jié)構(gòu)底是什么樣的，跟戰(zhàn)略結(jié)合度如何。
　　第三，薪酬支出結(jié)構(gòu)的分析。分析過(guò)去幾年的支出結(jié)構(gòu)。例如，過(guò)去三年在薪酬上面獎(jiǎng)金發(fā)了多少，固定工資發(fā)了多少，福利發(fā)了多少。如果有同業(yè)數(shù)據(jù)的話，看看大家的中位值是多少，自己是偏高了還是偏低了。
　　市場(chǎng)薪酬水平主要包括兩個(gè)方面：外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研和社會(huì)環(huán)境分析。
　　薪酬調(diào)研就是通過(guò)內(nèi)部薪酬管理診斷和外部薪酬調(diào)研全面衡量當(dāng)前企業(yè)薪酬水平與結(jié)構(gòu)的合理性，找出問(wèn)題，為薪酬調(diào)整提供客觀全面的數(shù)據(jù)支持以及決策依據(jù)的過(guò)程。
　　不要為了調(diào)研而調(diào)研，調(diào)研只是一種手段，是獲取市場(chǎng)信息，掌握內(nèi)部運(yùn)行狀況，繼而完善薪酬體系的手段，真正的目的是為了優(yōu)化薪酬體系。
　　每年的薪酬都要去做調(diào)整。有的時(shí)候要做體系的大調(diào)整，有的時(shí)候要做局部的小調(diào)整，即使大小都不調(diào)整，也要做內(nèi)部人員的調(diào)整，薪酬體系是要時(shí)常去去完善的。
　　后文將主要為大家以下幾大內(nèi)容：
　　第一，內(nèi)部員工薪酬滿意度方面。其常用的形式是什么，如何設(shè)計(jì)問(wèn)卷，如何分析以及如何應(yīng)用。
　　第二，薪酬策略與體系的執(zhí)行情況方面。整個(gè)薪酬運(yùn)行到底如何，薪酬戰(zhàn)略和體系分析以及支出結(jié)構(gòu)到底應(yīng)該是一個(gè)什么樣的狀況。
　　第三，市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)研。外部薪酬調(diào)研應(yīng)該怎么做，調(diào)研四部曲（定基準(zhǔn)崗位、定調(diào)研對(duì)象，數(shù)據(jù)獲取、分析和應(yīng)用），以及社會(huì)環(huán)境的分析。
　　做薪酬管理的同事最好在老板或者領(lǐng)導(dǎo)提薪酬調(diào)研之前，先給他提出了一些思路，比如說(shuō)今年外部的環(huán)境發(fā)生了什么變化，內(nèi)部又產(chǎn)生了什么變化，然后基于這些變化和數(shù)據(jù)我們認(rèn)為應(yīng)該怎么怎么做，可能有幾種方式，薪酬滿意度們要把它們的優(yōu)缺點(diǎn)都列出來(lái)。

　　02薪酬滿意度調(diào)研

　　薪酬滿意度調(diào)研不僅包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，還要調(diào)研非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，要整個(gè)物質(zhì)和精神全方位地去調(diào)研，看看跟員工的心理狀況之間有沒(méi)有形成差距。
　　有一個(gè)客戶公司在北京，但工資不高，但調(diào)研完了以后，發(fā)現(xiàn)有一批很穩(wěn)定的老員工，后來(lái)詢問(wèn)發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為辦公環(huán)境還不錯(cuò)，高大上，在金融街覺(jué)得有面子，所以他們就愿意來(lái)這工作。所以很多時(shí)候影響員工滿意度的點(diǎn)，挺千奇百怪的。
　　系統(tǒng)化的薪酬調(diào)研主要需要調(diào)研以下方面。
　　第一，薪酬水平：主要看絕對(duì)值，還有相對(duì)的比較。
　　第二，薪酬的比例和結(jié)構(gòu)，就是固定部分發(fā)了多，浮動(dòng)部分發(fā)了多少，福利發(fā)了多少。
　　第三，薪酬差距：不同類型人員，不同時(shí)間和空間之中的差距。
　　第四，薪酬決定的因素。比如，管理職務(wù)高低、能力強(qiáng)弱、業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
　　第五，薪酬發(fā)放的方式。
　　第六，工作本身。比如，工作內(nèi)容、工作環(huán)境。
　　調(diào)研有兩種常見(jiàn)方式。
　　第一，口頭溝通。點(diǎn)對(duì)點(diǎn)地跟調(diào)研對(duì)象聊一下，比如說(shuō)問(wèn)他然后覺(jué)得薪酬體系有什么不合理的地方嗎？跟你的朋友們比的話有什么不滿意的嗎？另外也可以在離職的時(shí)候，跟員工去聊一聊，你覺(jué)得公司的薪酬體系怎么樣，是不是因?yàn)樾匠甑脑蜃屇汶x職的。很多時(shí)候離職的員工會(huì)告訴你很多很真實(shí)的信息。
　　第二，問(wèn)卷調(diào)研，就是無(wú)記名問(wèn)卷的方式。那在問(wèn)卷設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該包括哪幾個(gè)部分呢？
　　第一部分，簡(jiǎn)單的信函。寫(xiě)明調(diào)查目的、希望回復(fù)的日期、調(diào)研的大致內(nèi)容、對(duì)于保密的一些保證、對(duì)于參與者的感謝等。
　　第二部分，問(wèn)卷的正題。問(wèn)卷正題里面一定要注意以下問(wèn)題。

　　●易懂易回答。就大家看到你這個(gè)問(wèn)題以后，一下就知道你想問(wèn)什么，而不是看到一堆，他到最后也不知道你的問(wèn)題想要問(wèn)什么，他也不知道答案怎么填；
　　●盡量設(shè)置為選擇題。因?yàn)橹恍枰c(diǎn)一下就可以了，但如果他要做問(wèn)答題的時(shí)候，他需要填很多，一旦要填很多，他可能就不會(huì)再去填了；
　　●每個(gè)問(wèn)題盡量只針對(duì)一個(gè)信息提問(wèn)；
　　●語(yǔ)言要準(zhǔn)確無(wú)歧義；
　　●不加注釋。

　　不要去搞那么多復(fù)雜的東西，就是簡(jiǎn)單直白，直接地讓你的受眾能夠清晰地理解你的意圖，并且能夠清晰地表達(dá)他的意圖。此外，用一些電子化手段是可以有效提高問(wèn)卷設(shè)計(jì)的效率以及問(wèn)卷問(wèn)卷發(fā)放和回收的效率。
　　下面說(shuō)幾個(gè)薪酬方面分析時(shí)需要注意的問(wèn)題。
　　第一，你對(duì)現(xiàn)在收入滿意嗎？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我們主要看變化。比方說(shuō)，2019年70%的人對(duì)薪酬滿意，2020年在調(diào)研的時(shí)候發(fā)現(xiàn)只剩下60%的人對(duì)薪酬滿意，對(duì)薪酬滿意這中間出現(xiàn)了10%的差值，這就代表著你2019年的薪酬工作出了問(wèn)題，要思考怎么去改進(jìn)。
　　第二，你認(rèn)為部門(mén)的工資總額規(guī)則是否合理？首先要看他是否知道自己部門(mén)的工資總額，如果有的話，再看看到底合理不合理。
　　第三，你認(rèn)為目前薪酬主要存在的問(wèn)題是什么？這類一般建議大家去設(shè)置一些多選題。
　　此外，還可以問(wèn)問(wèn)。

　　●您認(rèn)為公司的這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？
　　●您認(rèn)為薪酬差距是否合理？
　　●與同行業(yè)其他單位同學(xué)和朋友相比，對(duì)目前的總體薪酬水平是否滿意？（這個(gè)問(wèn)題能夠判斷說(shuō)他到底是會(huì)留下，還是說(shuō)有可能去到其他地方）；
　　●您的薪酬與業(yè)績(jī)對(duì)等嗎？
　　●您認(rèn)為影響因素當(dāng)中最重要有哪些？
　　●您認(rèn)為薪酬跟公司的績(jī)效管理跟獎(jiǎng)金的聯(lián)動(dòng)性大嗎？
　　●您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金有影響嗎？

　　如果大家認(rèn)為說(shuō)工作努力一點(diǎn)跟獎(jiǎng)金影響非常之大，那就說(shuō)明我們是業(yè)績(jī)導(dǎo)向的，績(jī)效工資占比比較高。如果員工說(shuō)我松懈一點(diǎn)跟獎(jiǎng)金也沒(méi)有關(guān)系，那可能就證明我們的固定工資太高了，浮動(dòng)工資太低了，存在渾水摸魚(yú)的現(xiàn)象。等等
　　做問(wèn)卷調(diào)研，一般建議還是要采取問(wèn)卷星的方式，在問(wèn)卷星上去設(shè)計(jì)分析。
　　內(nèi)部數(shù)據(jù)對(duì)比主要有兩種方法。第一，不同年份對(duì)比。第二，同年類似指標(biāo)對(duì)比。
　　即使是第一年做，但是在調(diào)研樣本足夠大的情況下，大家對(duì)一些事情的認(rèn)知基本上是趨同的。舉個(gè)例子，您對(duì)現(xiàn)在的薪酬滿意嗎？
　　大家可以看到有50.33%的人是不滿意的。然后如果說(shuō)，您認(rèn)為部門(mén)的工資總額規(guī)則是否合理，70%的人認(rèn)為是不合理的，那從這兩個(gè)數(shù)據(jù)上來(lái)看的話，就能發(fā)現(xiàn)72%比50%要大，就證明部門(mén)工資總額的問(wèn)題的嚴(yán)重性要比收入要大一些。當(dāng)然了，這個(gè)收入也是一個(gè)問(wèn)題。
　　所以說(shuō)即使沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)，即使沒(méi)有同行業(yè)數(shù)據(jù)，我們只是頭一次做這樣一個(gè)薪酬調(diào)研，也能夠找到可以挖掘的地方、可以改進(jìn)的空間。

　　03薪酬策略與體系調(diào)研

　　薪酬運(yùn)行狀況需要分析哪些呢？第一，確定薪酬類型。第二，確定具體人員。第三，確定各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)，第四個(gè)是分析薪酬支出的合理性。這個(gè)實(shí)際上就是構(gòu)建起來(lái)一個(gè)分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)分析的方法。
　　那在分析的過(guò)程當(dāng)中，比如說(shuō)我們支出分析，主要分析哪些指標(biāo)呢？

　　第一個(gè)，薪資福利費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例。就是薪資費(fèi)用和福利費(fèi)用除以你的營(yíng)業(yè)收入。這個(gè)比例理想狀態(tài)是25%分位，比方說(shuō)，營(yíng)收是100個(gè)億的企業(yè)的人工成本盡量不要超過(guò)25個(gè)億，即薪酬加福利費(fèi)用盡量不要超過(guò)25個(gè)億，因?yàn)檫€有技術(shù)性投入、股東分紅、市場(chǎng)費(fèi)用等，如果人工成本太高，那就證明這個(gè)企業(yè)是會(huì)做著做著發(fā)現(xiàn)虧錢(qián)的。
　　第二個(gè)，福利費(fèi)用占薪資費(fèi)用的比例?？梢苑从承匠杲Y(jié)構(gòu)，理想狀態(tài)基本上就是均位值。
　　第三個(gè)，高管人員薪資。
　　第四個(gè)，中層人員薪資。
　　第五個(gè)，員工薪資。另外除了這些指標(biāo)以外，還可以分析固定工資占薪酬總額的比例、浮動(dòng)工資占薪酬總額的比例、營(yíng)銷/職能人員占總薪資的比例等等。

　　舉個(gè)例子，某企業(yè)員工福利費(fèi)用占薪資占比大概19.99%，低于整個(gè)制造業(yè)的中位值27.8%，那就說(shuō)明其薪酬不合理，需要提升對(duì)員工福利的支出。
　　當(dāng)然如果說(shuō)你是一個(gè)能夠深入思考的HR的話，你可能還會(huì)想到人工成本到底兜得住兜不住。再比如，工資增幅6.44%，工資性補(bǔ)貼增幅8.70%，福利費(fèi)增幅25%。
　　這三個(gè)數(shù)據(jù)一對(duì)比，就發(fā)現(xiàn)那福利費(fèi)肯定增長(zhǎng)太快了，那就要思考下一步到底怎么去控一下福利費(fèi)用。

　　04市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研

　　調(diào)研前，一定要有明確的組織信息。組織信息主要包括以下幾個(gè)方面。
　　組織規(guī)模、財(cái)務(wù)狀況和組織結(jié)構(gòu)。要么選差不多的，要么詳細(xì)調(diào)研后同比推算一下；
　　內(nèi)部的薪酬信息和外部的薪酬信息，包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利金等。有些數(shù)據(jù)在上市公司年報(bào)里面可以查詢到，有些數(shù)據(jù)可能需要去購(gòu)買(mǎi)；
　　其他一些激勵(lì)政策。還有畢業(yè)生起薪、兼職人員的薪酬水平等都是可以去反復(fù)的跟同業(yè)去對(duì)比。建議大家可以跟體量差不多、業(yè)務(wù)性質(zhì)差不多的兄弟單位結(jié)個(gè)對(duì)子，共享部分?jǐn)?shù)據(jù)。
　　做外部調(diào)研主要分為四步。
　　第一，確定典型崗位。因?yàn)槟悴豢赡芩械膷徫蝗空{(diào)研，樣本量太大了。一般選擇重要的或有典型性的或人多的崗位。
　　第二，確定外部調(diào)研對(duì)象。確定外部調(diào)研的對(duì)象有幾個(gè)，有幾類調(diào)研對(duì)象。
　　●同區(qū)域的。同一個(gè)區(qū)或市或省的，薪酬水平可以對(duì)比一下；
　　●同行業(yè)的。同行業(yè)里面可能就是包括北京的、上海的。為什么要做同行業(yè)的呢？因?yàn)楝F(xiàn)在交通非常發(fā)達(dá)，人才也是市場(chǎng)化的，有時(shí)候你在河南、安徽，可能也需要一些北上廣深的優(yōu)秀人才，所以你要同行業(yè)去對(duì)標(biāo)，如果說(shuō)你不能夠給到行業(yè)一流的人的薪酬，就找不到行業(yè)一流的人才；
　　●同系統(tǒng)、同體制的；
　　●競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。每家企業(yè)可能都會(huì)有一些潛在的或者說(shuō)非常明顯的在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，比如說(shuō)中興與華為、阿里與騰訊。
　　確定調(diào)研對(duì)象以后，其實(shí)調(diào)研是一個(gè)綜合性的調(diào)研，就是這些這四個(gè)方面，區(qū)域的、行業(yè)的、系統(tǒng)的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的都要去調(diào)研，數(shù)據(jù)樣本量越大，精準(zhǔn)性就會(huì)越強(qiáng)。
　　第三，確定數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)可以通過(guò)以下渠道查詢。
　　●政府的調(diào)研報(bào)告。實(shí)際上很多政府，包括人社部，包括各個(gè)地方，都會(huì)有一些相關(guān)的數(shù)據(jù)；
　　●咨詢公司的調(diào)研報(bào)告。這個(gè)基本上可能是要付費(fèi)的，國(guó)內(nèi)做的比較好的專做薪酬數(shù)據(jù)的有哈維特、泰和等；
　　●同系統(tǒng)、同體制的；
　　●網(wǎng)絡(luò)薪酬調(diào)研報(bào)告?，F(xiàn)在網(wǎng)上也有很多質(zhì)量還不錯(cuò)的報(bào)告?，F(xiàn)在有一些獵頭公司也會(huì)去做一些薪酬報(bào)告，這個(gè)我們是去專門(mén)抓取過(guò)的，也專門(mén)做過(guò)對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)很多數(shù)據(jù)都是有價(jià)值的；
　　●企業(yè)自主調(diào)研。
　　第四，數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用。當(dāng)數(shù)據(jù)拿到了以后，怎么去分析呢？主要有三種方式。
　　●頻數(shù)分析法。舉個(gè)例子，今年領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)看一看財(cái)務(wù)經(jīng)理的市場(chǎng)薪酬水平怎么樣，然后我們找了大概三四十個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的崗位，也是跟我們體量差不多的，做的性質(zhì)也差不多的公司的，然后我們做評(píng)估分析，發(fā)現(xiàn)5萬(wàn)到5.5萬(wàn)之間是最多的；
　　●居中趨勢(shì)分析法。就是找中位值或者其他分位數(shù)；
　　●離散分析法。我們其實(shí)建議三種方式綜合來(lái)用來(lái)找一個(gè)跟自己相關(guān)性強(qiáng)一些的。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候你如果說(shuō)對(duì)標(biāo)完了以后，他的工資要漲，但是薪酬總額給不到，其實(shí)也沒(méi)有意義。
　　我們前面調(diào)研完了以后，也確定了關(guān)鍵崗位，也有了薪酬數(shù)據(jù)，就可以把本企業(yè)的數(shù)據(jù)和對(duì)標(biāo)企業(yè)們的數(shù)據(jù)填入一個(gè)表里，看看最低值是多少，最高值是多少，平均值是多少。
　　如果說(shuō)我在高管層，我的薪酬戰(zhàn)略就是持平性戰(zhàn)略，那如果數(shù)據(jù)持平就沒(méi)問(wèn)題；但如果我在高管層制定的薪酬戰(zhàn)略是領(lǐng)先型的，而發(fā)現(xiàn)對(duì)比情況是持平，那下一步肯定是要再去把你的高管薪酬優(yōu)化一下。

　　05社會(huì)環(huán)境分析

　　做完薪酬調(diào)研后還需要考慮一些社會(huì)環(huán)境因素。
　　第一，人才供給。
　　如果說(shuō)勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才供需已經(jīng)發(fā)生了變化，那薪酬結(jié)構(gòu)也要去做調(diào)整了。如果說(shuō)沒(méi)有辦法動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)，那我能不能加一些特殊補(bǔ)貼、項(xiàng)目獎(jiǎng)金或者績(jī)效工資呢？再或者加一些市場(chǎng)突破獎(jiǎng)。把薪酬資源向這些人去傾斜，才能夠保證他們能夠安心工作。
　　比如，2015年以后，民營(yíng)航天航空事業(yè)起來(lái)了，算法工程師和人工智能也起來(lái)了，算法工程師就成了非常熱門(mén)的職位，薪酬水平驟然上漲。
　　第二，產(chǎn)品市場(chǎng)，其實(shí)就是自身的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　如果你的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力在行業(yè)里面很強(qiáng)，你就可以招好一些的人。如果某家公司他本身在市場(chǎng)就沒(méi)競(jìng)爭(zhēng)力，那這時(shí)候他在招人時(shí)，他定的薪酬策略一定跟每年都有單子，每個(gè)月都有單子。定的這個(gè)薪酬戰(zhàn)略是不一樣的。就是你企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力到底怎么樣，也會(huì)影響你企業(yè)內(nèi)部的薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　另外，還需要考慮其他的一些因素，比如消費(fèi)者物價(jià)的指數(shù)CPI。
　　以上就是薪酬調(diào)研時(shí)，需要注意的一些關(guān)鍵點(diǎn)，做好調(diào)研，才能找準(zhǔn)問(wèn)題，進(jìn)一步完善和優(yōu)化薪酬體系。

關(guān)于紅海云

　　紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。

　　迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。