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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
?寶潔公司，始創(chuàng)于1837年，是世界最大的日用消費品公司之一，而且全球雇員近10萬，在全球80多個國家設(shè)有工廠及分公司。那么這個產(chǎn)品行銷160多個國家和地區(qū)的日化帝國，是如何面對不同的種族和文化，從而找到開啟不同市場的金鑰匙的？又是什么構(gòu)成了這個百年日化帝國的“常青術(shù)”？或許在它的人力資源管理戰(zhàn)略上可以揭開它常青的奧秘。
1.寶潔公司人力資源管理戰(zhàn)略特別在哪？別具一格的招聘管理
招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量，寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時間許可，他甚至?xí)H自參加一些比較重要的面試?？梢哉f，招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)等會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執(zhí)行情況。因此，我們一向是非常看重招聘環(huán)節(jié)的。
寶潔在世界范圍內(nèi)招聘時都遵循同一條準則：即根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才。寶潔公司招聘員工時重視的是員工本身的素質(zhì)，這些素質(zhì)包括：誠實正直、領(lǐng)導(dǎo)能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險、積極創(chuàng)新、團結(jié)合作能力、不斷進取以及發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。有些部門，如產(chǎn)品供應(yīng)部、研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部，要求學(xué)生最好有一些基本的專業(yè)背景。但并不要求專業(yè)對口。
（1）尋找人才的七個標準
我們尋找那些能對公司做出貢獻，能開創(chuàng)一個新局面的人才。為我們工作的人具有不同的文化背景及學(xué)歷，但他們都具有一些共同點。
強烈的進取心——克服困難，完成工作。寶潔人都具有極強的主動性，堅韌不拔，獨立自主地以極大的熱情做好自己的工作。
卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能——領(lǐng)導(dǎo)及激勵別人。寶潔人與同事有良好的工作關(guān)系，并努力幫助部屬發(fā)揮他們的潛力。
較強的表達交流能力——簡明而有說服力地表達自己的觀點。在對別人具有影響力的同時，寶潔人也善于以客觀開放的態(tài)度吸取別人的建議、反饋。
較強的分析能力——全面思考工作中的問題，并得出合理的結(jié)論。因為寶潔人具有較高的才智，他們能對瞬息萬變的商業(yè)競爭及時作出反應(yīng)。
創(chuàng)造性——發(fā)現(xiàn)新的思想方法、新的工作方法、及達到某個目標的最佳途徑。我們經(jīng)常會面臨前所未有的變化，只有更富有創(chuàng)造性地工作、只在向一些基本的假設(shè)、傳統(tǒng)的觀念提出挑戰(zhàn)，才能駕馭它。
優(yōu)秀的合作精神——成功地領(lǐng)導(dǎo)一個集體以取得最佳成果。寶潔人懂得如何激發(fā)熱情從而在工作中最好地發(fā)揮個人及集體的作用。
正直的人格——按照寶潔的“公司信條”來工作。我們在每天的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。
（2）標準化的招聘面試流程
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
①相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。
②交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}做出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個問題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。
③討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。
④面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
此外，寶潔還擁有非常完整的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成：
①請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。
②請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。
③請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。
④請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
⑤請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
⑥請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。
⑦請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。
⑧請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。
根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。
（3）很少采用試用期這種方法
此外，寶潔也很少采用試用期這種方法，盡管國家法律規(guī)定，企業(yè)可以對員工有一個試用期。一些公司會利用試用期招聘遠遠超出用人指標的試用者，然后讓他們互相競爭甚至“自相殘殺”，這些在寶潔是不會發(fā)生的。寶潔認為與員工的雇用合同就像一紙婚書，寶潔希望是像婚姻的關(guān)系而不是隨時可以互相不負責(zé)任地走掉。
2.寶潔公司人力資源管理戰(zhàn)略特別在哪？高度重視人才培養(yǎng)
員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。所有的培訓(xùn)項目，都會針對性每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來設(shè)計；也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進來2年后會給他調(diào)動崗位，這樣就又為他描繪了新的學(xué)習(xí)曲線，他自己也能找到新的動力。
寶潔高度重視人才培養(yǎng)，向員工提供了獨具特色的培訓(xùn)計劃，公司的目標是盡快實現(xiàn)員工本地化，計劃在不遠的將來，逐漸由國內(nèi)員工取代外籍人員擔(dān)當(dāng)公司的中高級領(lǐng)導(dǎo)職位。
（1）培訓(xùn)特色：全員、全程、全方位和針對性
寶潔公司的一位前任董事長RichardDeupree曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”
全員---全員是指公司所有員工都有機會參加各種培訓(xùn)。從技術(shù)工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設(shè)計培訓(xùn)的課程和內(nèi)容。
全程----全程是指員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。這種全程式的培訓(xùn)將幫助員工在適應(yīng)工作需要的同時不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。這也是寶潔內(nèi)部提升制的客觀要求，當(dāng)一個人到了更高的階段，需要相應(yīng)的培訓(xùn)來幫助成功和發(fā)展。
全方位---全方位是指寶潔培訓(xùn)的項目是多方面的，也就是說，公司不僅有素質(zhì)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)，還有專業(yè)技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)和電腦培訓(xùn)等等。
針對性---針對性是指所有的培訓(xùn)項目，都會針對每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來設(shè)計，也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。
①入職培訓(xùn)
新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓(xùn)。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。
②管理技能和商業(yè)知識培訓(xùn)
公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)課程，如提高管理水平和溝通技巧，領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等，它們結(jié)合員工個人發(fā)展的需要，幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的管理人才。同時，公司還經(jīng)常邀請P&G其它分部的高級經(jīng)理和外國機構(gòu)的專家來華講學(xué)，以便公司員工能夠及時了解國際先進的管理技術(shù)和信息。公司獨創(chuàng)了“P&G學(xué)院”，通過公司高層經(jīng)理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學(xué)習(xí)并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。
（2）寶潔新員工同化制度：每個人都是這樣被帶大的
新員工同化制度的良好實施既能影響新員工，也能促進老員工的發(fā)展，是新老員工的良性互動。有效的新員工同化制度往往要體現(xiàn)如何挖掘現(xiàn)有人力資源，即充分利用老員工。新員工對企業(yè)價值的認同，往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開始形成。企業(yè)的心態(tài)往往是：“離開誰地球都照樣轉(zhuǎn)”。但一個起初被認為“黔驢技窮”的老同事，不僅熟悉企業(yè)資源、具有相關(guān)專業(yè)理論知識，而且還諳熟經(jīng)濟實務(wù)和各種工作技能，更是企業(yè)哲學(xué)的認同及實操者。處理得好的新老員工關(guān)系，可以說是企業(yè)內(nèi)部人力資源的又一次提升。
（3）寶潔職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)
寶潔一直堅持“以人為本”的經(jīng)營方針。有人曾經(jīng)說過，如果把寶潔的人帶走，留下資金和設(shè)備，那么寶潔將會一無所有，如果把資金和設(shè)備帶走，留下人，10年后他們將會重建一個寶潔。這體現(xiàn)了寶潔的人才觀。
寶潔（中國）公司人力資源部經(jīng)理張偉給出了這樣一個公式：人才＝觀念＋方法＋投入，其中，方法為培訓(xùn)體系，投入為資金、人才的投入。
寶潔的培訓(xùn)方法是：明確所需的組織方向和業(yè)務(wù)需求，明確所需的組織和個人能力；吸引和招聘那些符合標準的優(yōu)秀人才。
寶潔人才的定義是八加一：卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能、出色的分析問題和解決問題能力、強烈的主動性和進取心、合理有限設(shè)定能力、合作精神、良好的表達溝通能力、創(chuàng)新精神、專業(yè)技能，最后再加一個品格。
總之，企業(yè)能夠成功，除了他們商場上的戰(zhàn)略優(yōu)秀外，更重要的是他們在人力資源管理戰(zhàn)略上究竟是如何做的。所以，寶潔公司能成功，也是歷史之必然。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海HCM系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融、醫(yī)藥、教育，汽車、物流、新零售等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
