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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
眾所周知，傳統(tǒng)線下人力資源管理模式最困難的地方莫過于對人力資源數(shù)據(jù)的分析，其原因在于數(shù)據(jù)的分析不僅需要花費大量的時間，同時分析數(shù)據(jù)的過程可能也會受到人為因素的影響而導(dǎo)致分析出現(xiàn)問題；再者，HR利用傳統(tǒng)手工統(tǒng)計聯(lián)合簡單的數(shù)據(jù)分析工具所呈現(xiàn)的效果，往往也不能有效反映企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。幸運的是，近年來互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，使用企業(yè)報表管理系統(tǒng)在技術(shù)和市場的錘煉中越來越成熟，它成功地讓企業(yè)人力資源管理告別傳統(tǒng)人事管理模式，真正從事務(wù)性工作處理中解脫出來，也從實際上改變了數(shù)據(jù)分析在傳統(tǒng)人力資源管理模式中的尷尬局面。那么，企業(yè)報表管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢是什么？
那么，作為有效解決企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)分析問題的企業(yè)報表管理系統(tǒng)來講，究竟能為企業(yè)帶來哪些優(yōu)勢呢，我們不妨從以下幾個方面來進(jìn)行談?wù)摗?/p>
1.招聘管理
對于傳統(tǒng)的企業(yè)招聘管理來講，每個負(fù)責(zé)招聘模塊的HR每天都會經(jīng)手非常多的數(shù)據(jù)。但由于招聘管理流程的繁雜性，往往導(dǎo)致HR無法實時保留招聘數(shù)據(jù)和更好地分析招聘情況。
事實上，一個組織的招聘數(shù)據(jù)處理得越快，往往能更好地為企業(yè)的招聘戰(zhàn)略決策做更好地準(zhǔn)備,而企業(yè)報表管理系統(tǒng)恰好是能輔助企業(yè)做好招聘戰(zhàn)略決策的有力工具。一方面，企業(yè)能通過系統(tǒng)當(dāng)前人力統(tǒng)計與之前的人力情況進(jìn)行對比分析，以此來獲取與預(yù)判企業(yè)組織人才結(jié)構(gòu)的變化，并及時了解企業(yè)哪個環(huán)節(jié)已經(jīng)滿編或者是缺編，從而提前做好減員或招聘的準(zhǔn)備。這種數(shù)據(jù)分析不僅能為企業(yè)節(jié)省相應(yīng)的人力成本，也能有效防止因員工斷層而導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)斷鏈現(xiàn)象的發(fā)生，從而影響企業(yè)內(nèi)部的正常運行。另一方面，企業(yè)報表管理系統(tǒng)可以通過對招聘整個流程的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，繼而來得出企業(yè)招聘的轉(zhuǎn)化率是否優(yōu)質(zhì)，是否存在轉(zhuǎn)化缺口環(huán)節(jié)，同時哪個招聘渠道的人才招聘質(zhì)量更高等相關(guān)信息，實現(xiàn)更有針對性地優(yōu)化招聘管理，實現(xiàn)更快更準(zhǔn)確地提升企業(yè)招聘效率以及合理分配招聘渠道成本。
2.薪酬管理
作為人力資源管理中的重要組成部分，薪酬管理在激發(fā)員工工作動力，刺激員工提高工作效率以及增強企業(yè)自身凝聚力方面都有著重大影響。
但在傳統(tǒng)的薪酬管理過程中，薪酬計算難免會出現(xiàn)差錯，并且這種情況的處理有時只能等到工資發(fā)放，員工詢問后才能修改相應(yīng)的錯誤數(shù)據(jù)。而ehr系統(tǒng)不同，企業(yè)可以通過系統(tǒng)進(jìn)行本月與上月的薪酬計算結(jié)果的對比分析，從而快速識別錯誤數(shù)據(jù)或差異。
再者，HR除了要對員工薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計計算外，可能還需要分析企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，如薪酬總額是怎么分布的，各個層級或者部門的薪酬又是如何分布，員工與員工之間的薪酬差異又是怎樣的等等，而這些一般又與企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營模式以及公司薪酬改革等方面息息相關(guān)。不過遺憾的是，傳統(tǒng)的線下人力資源管理模式總是很難滿足企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬管理方面的數(shù)據(jù)分析要求。而這時企業(yè)報表管理系統(tǒng)則能在傳統(tǒng)管理模式下展現(xiàn)其優(yōu)勢，企業(yè)能通過系統(tǒng)對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行各個維度的數(shù)據(jù)分析，如員工工資成本分析、部門工資成本分析、崗位成本分析等，從而幫助企業(yè)更好地優(yōu)化企業(yè)在薪酬管理方面的支出，合理調(diào)整員工的工資狀況，使其能更貼合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營模式。
3.績效管理
在現(xiàn)實中，往往有很多企業(yè)在咨詢企業(yè)報表管理系統(tǒng)廠商時反映：企業(yè)的傳統(tǒng)人工管理模式往往不能真正落實績效管理，其中無論是對績效數(shù)據(jù)的收集還是深度剖析。所以一般都會尋求企業(yè)報表管理系統(tǒng)來協(xié)助企業(yè)進(jìn)行績效方面的管理，其原因在于企業(yè)能夠通過企業(yè)對員工的績效考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督，同時還能對比分析員工的績效考核數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)更好地對比績效考核優(yōu)秀員工與績效考核落后員工的差異，從而合理調(diào)整考核指標(biāo)以及有針對性地提高員工在表現(xiàn)差的指標(biāo)上的知識和技能，實現(xiàn)整體工作效率的提高。
其實，企業(yè)報表管理系統(tǒng)除了能對以上提到的招聘、薪酬、績效等數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析外，還能對系統(tǒng)中其它的組織員工、培訓(xùn)、考勤等功能所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行各種維度的數(shù)據(jù)分析，真正為企業(yè)實現(xiàn)統(tǒng)一的人力資源全方位數(shù)據(jù)聯(lián)動管理。并且系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)分析功能也能從根本上解決傳統(tǒng)線下管理模式所帶來的問題，繼而更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略決策與經(jīng)營方向。
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