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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)代招聘過程中，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)成為一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的招聘方法主要依賴于求職者提供的簡(jiǎn)歷，從中獲取教育背景、工作經(jīng)歷和認(rèn)知水平等信息。然而，這些表面的數(shù)據(jù)并不能完全反映出求職者的真實(shí)能力和潛力。例如，如何在具有相似背景的候選人中選擇最適合公司需求的員工？如何評(píng)估候選人的社交能力、邏輯思維、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和承受壓力的能力？這些問題在傳統(tǒng)的招聘方法中往往難以回答。
什么是人才測(cè)評(píng)？人才測(cè)評(píng)主要是指通過一系列科學(xué)合理的方法與方法，對(duì)人的基本素質(zhì)以及潛力進(jìn)行檢測(cè)和評(píng)定的主題活動(dòng)。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，公司對(duì)人才的渴望不斷增加，這也使得各企事業(yè)單位都要一種更高效的人才測(cè)評(píng)方法。現(xiàn)行的人才測(cè)評(píng)工具和人才測(cè)評(píng)方式關(guān)鍵有以下幾點(diǎn)：
1、人才測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)的形式，對(duì)比傳統(tǒng)的筆試題目而言，好處就是不限時(shí)間和地址，只需一部手機(jī)就可以實(shí)際操作，專業(yè)測(cè)評(píng)具體內(nèi)容面更多元化，常見的有認(rèn)知能力能力測(cè)驗(yàn)，職業(yè)性格測(cè)試，崗位勝任力專業(yè)測(cè)評(píng)，心理健康測(cè)評(píng)等等。在其中認(rèn)知能力能力測(cè)驗(yàn)在方式上大量偏重思維能力。通過人才測(cè)評(píng)的形式，促使綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)和心理測(cè)評(píng)變得更加非常容易操作。
2、筆試
傳統(tǒng)測(cè)試通常采用筆試的辦法。公司事前將專業(yè)測(cè)評(píng)題型打印出到試卷紙上邊，由現(xiàn)場(chǎng)HR派發(fā)，取得題目的學(xué)生只應(yīng)該根據(jù)題型做出回答即可。
一般來說，這類專業(yè)測(cè)評(píng)更為公平公正，但是由于所要時(shí)間比較長(zhǎng)，而且每次都會(huì)批量打印，大題數(shù)的試卷統(tǒng)計(jì)分析與分析，都要人力和手工制作，針對(duì)大量減少了的求職者能夠?qū)嶋H操作，一旦應(yīng)聘者過多，就很難實(shí)施了。
3、情景模擬教學(xué)
情景模擬教學(xué)，也就是是類似“無領(lǐng)導(dǎo)小組”，一般是由公司招聘者對(duì)場(chǎng)景做好設(shè)置，比如你應(yīng)聘求職的導(dǎo)購，HR便會(huì)仿真模擬一個(gè)銷售中的畫面，例如在大商場(chǎng)里邊對(duì)客戶開展推銷產(chǎn)品，并且會(huì)在在其中設(shè)定幾個(gè)難題，仔細(xì)觀察求職者對(duì)這種問題的解決方案，以此鑒定應(yīng)聘者的水平，調(diào)查另一方是否滿足公司的崗位需求。在這樣的情況下，應(yīng)聘者必須具有較好的臨場(chǎng)應(yīng)變能力和感染力，才會(huì)被招聘者一眼相中。
4、背調(diào)
這類專業(yè)測(cè)評(píng)方法，歸屬于中后期。算不上是最常見的專業(yè)測(cè)評(píng)類方式。在開始上崗以前，一些公司便會(huì)有最終的一個(gè)環(huán)節(jié)——背調(diào)。主要是針對(duì)應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷、學(xué)歷背景與工作問題進(jìn)行最基本的核查，核對(duì)無誤后才能辦理入職。宣布的操作流程中會(huì)有這種專業(yè)測(cè)評(píng)階段，目的是為了確保當(dāng)選工作人員材料信息真實(shí)性。
實(shí)際應(yīng)用
人才測(cè)評(píng)最重要的的作用是為各個(gè)單位人事管理決策給予科學(xué)、客觀根據(jù)的參考價(jià)值提議，這是人事部門決策的過程基本步驟。它的作用大概有三層面：
1、配備人才網(wǎng)絡(luò)資源
人才資源分配是人才資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)工程。傳統(tǒng)人力資源管理因?yàn)槿狈θ瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)性，人才網(wǎng)絡(luò)資源無法得到合理的配備，導(dǎo)致人才資源閑置不用、埋沒和消耗，嚴(yán)重影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和各類事業(yè)發(fā)展。當(dāng)今人力資源管理運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)性，對(duì)本公司完成了人才資源合理配置。由于人才測(cè)評(píng)能夠測(cè)試人的素質(zhì)情況，優(yōu)勢(shì)及缺陷，了解其專長(zhǎng)、興趣和愛好。有了這些數(shù)據(jù)，就能為人力資源部應(yīng)用、安置人員給予客觀性根據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)干部開展人事部門管理決策給予科學(xué)合理依據(jù)。
2、促進(jìn)人才發(fā)展
當(dāng)代人才測(cè)評(píng)是為了當(dāng)代人力資源管理給予需要信息內(nèi)容的重要方式與方法，因?yàn)樗峁┑膬?nèi)容較多，且極具合理性，因此也是很重要的，因此，執(zhí)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，不僅能發(fā)覺出色人才和稀有人才，而且能夠確立每個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和好壞，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，最大程度地開發(fā)潛能。加上360度評(píng)價(jià)體系，從自己、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下屬乃至顧客等各個(gè)層面去綜合評(píng)定一個(gè)人，根據(jù)全方位多維度的360度分析報(bào)告就可以清楚地展現(xiàn)出個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)及待發(fā)展項(xiàng)。
3、調(diào)整人才銷售市場(chǎng)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境下，人才流動(dòng)性必須運(yùn)用人才測(cè)評(píng)。這體現(xiàn)在三方面：其一，人才測(cè)評(píng)可以對(duì)一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地域或一個(gè)產(chǎn)業(yè)的人才結(jié)構(gòu)與職業(yè)分布構(gòu)造進(jìn)行分析。其二，調(diào)整人才縱向、橫向流動(dòng)性，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展人才資源合理配置。其三，調(diào)整人才的智能結(jié)構(gòu)，并給與整個(gè)社會(huì)人才供需規(guī)范，使配備需求和很有可能緊密結(jié)合。
人才測(cè)評(píng)選擇
1、全方位應(yīng)用
任何一種人才測(cè)評(píng)工具在研發(fā)時(shí)都有一定的針對(duì)性，比如：職業(yè)價(jià)值觀就是用來幫助別人開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。在選擇時(shí)，應(yīng)思考自己應(yīng)用專業(yè)測(cè)評(píng)的效果，并考慮到另一方所提供的專業(yè)測(cè)評(píng)應(yīng)用范疇能不能與自己的目標(biāo)相符合。
2、測(cè)評(píng)模型的更新迭代
社會(huì)發(fā)展與人快速轉(zhuǎn)變，也就是說：專業(yè)測(cè)評(píng)目標(biāo)在隨時(shí)變化。依據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的需求，一個(gè)工具三到五年到就升級(jí)一次。事實(shí)上，海外一些出色的測(cè)評(píng)公司每年都會(huì)升級(jí)他的測(cè)評(píng)報(bào)告及專業(yè)測(cè)評(píng)的模型庫。
3、分析報(bào)告的過程分析
一份完善的人才測(cè)評(píng)工具，應(yīng)當(dāng)有理論依據(jù)和應(yīng)用實(shí)例，并在這個(gè)基礎(chǔ)上有完備的分析報(bào)告，這其中不但包含最基本的專業(yè)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)信息，也包括很多淺顯易懂表述，及協(xié)助你閱讀報(bào)告的相關(guān)資料。
