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員工入職之后，企業(yè)應該及時與員工簽訂書面的勞動合同，否則就會有法律風險，但也不是只要不簽勞動合同就需要支付員工賠償金的，具體情況還得具體分析。請看下面的一則勞動糾紛案例。
案件詳情
王小七于2021年9月2日正式入職匯流公司。在其入職后的三個月內，公司并未與王小七簽訂書面勞動合同，但公司為其繳納了2021年10月和11月的社會保險費。這一行為引發(fā)了后續(xù)的一系列法律糾紛。
事件中一系列關鍵時間節(jié)點如下：
2021年9月2日：王小七入職匯流公司。
2021年10月26日：公司向王小七發(fā)放了9月份的工資，共計5740.2元。
2021年11月4日：公司為新進員工建立微信群（包括王小七），并要求大家到行政人事部簽訂勞動合同。
2021年11月14日：王小七通過郵政快遞向公司送達了《被迫解除勞動關系通知書》。
2021年11月25日：公司向王小七發(fā)放了10月份和11月份的工資，分別為8124.77元和2865.9元。
王小七在職期間未與公司簽訂書面勞動合同，盡管公司已在11月4日通過微信群通知其簽訂合同。11月14日，王小七提出解除勞動關系，理由包括公司未按規(guī)定繳納九月份社保、沒有提供足夠的勞動保護和勞動環(huán)境、存在安全隱患、未簽訂勞動合同、未支付加班費及拖欠工資等。
王小七隨后提起勞動仲裁，要求公司支付未簽勞動合同的二倍工資、解除勞動合同的經濟補償金及出具離職證明等要求。仲裁委員會裁決公司支付王小七未簽勞動合同的二倍工資差額10990.67元，并要求公司向王小七出具解除勞動關系證明，但駁回了王小七的其他請求。
勞動仲裁
仲裁委員會作出了有利于王小七的裁決，要求公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額，并出具解除勞動關系證明。
一審判決
一審法院依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條，判定公司雖未及時簽訂勞動合同，但在11月4日通過微信群通知員工簽合同，表現(xiàn)出簽訂合同的意圖，因此公司不具惡意，不需支付二倍工資。
王小七不服一審判決，提起上訴，理由是公司并未在入職第二個月內通知其簽訂勞動合同，且僅在入職第三個月通過微信群發(fā)通知。
二審判決
二審法院維持了一審判決，認為公司已在適當時間通過微信通知簽訂勞動合同，同時已繳納社保，不存在惡意不簽合同的行為，因此駁回王小七的上訴請求。
法律依據(jù)
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。然而，該條款的懲罰性賠償責任需以用人單位具有惡意為前提。本案中，公司在入職后即為王小七繳納社會保險，并通過微信通知簽訂合同，表現(xiàn)出積極簽訂勞動合同的意圖，因此不具有惡意。
這起案件為企業(yè)提供了兩個重要的啟示：首先，企業(yè)應及時與員工簽訂書面勞動合同，避免法律風險；其次，在勞動爭議中，企業(yè)應確保有足夠的證據(jù)證明其已盡合理努力與員工簽訂合同。對于勞動者，本案也凸顯了維權過程中的復雜性和法律條款的細致性。
本案裁判結果對企業(yè)和勞動者都具有重要的指導意義。企業(yè)應加強管理，確保及時簽訂勞動合同，并保存好相關通知記錄。勞動者則應了解自身的權益，確保在法律框架內合理維權。未來，勞動糾紛的處理需要更加注重證據(jù)鏈的完整性和法律的嚴謹性。
