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當企業(yè)做大的時候，HR的重要任務(wù)就是要幫助老板選人、用人，避免人才風險，幫老板找到企業(yè)人才的“定海神針”。很多企業(yè)本來就沒有足夠的人才儲備，普遍存在著超速提拔的現(xiàn)象，再加上老板感性的決策方式，就可以想象，這像建一座高塔，每一層都是倉促趕工，達不到實際的質(zhì)量要求。這就是為什么大部分企業(yè)老板總覺得下面的人跟不上他的想法，戰(zhàn)略推得很吃力。
“軍不可一日無帥”，人才瓶頸往往是很多老板最頭疼的事兒。繼任計劃對人才資源進行精細化的管理和發(fā)展，是針對一個沒有邏輯的系統(tǒng)的閉環(huán)管理，繼任計劃的核心呈現(xiàn)是繼任梯隊。通過繼任者管理解決四大風險：空缺風險、準備度風險、過渡風險、任用風險。繼任者管理對于公司的穩(wěn)健運行起著至關(guān)重要的作用，繼任者計劃TSP“四點一線”，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略出發(fā)，對組織人才的要求，依據(jù)崗位要求，擬訂人才梯度計劃。
01如何理解繼任計劃？
繼任計劃是指在領(lǐng)導(dǎo)梯隊中培養(yǎng)各級高績效人員，以保證每個領(lǐng)導(dǎo)層級在現(xiàn)在和將來都擁有足夠的高績效者，從而確保公司基業(yè)長青。
這個定義是為了給你提供一套運用領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的方法以提高繼任計劃的有效性。要達到此目標，應(yīng)遵循與定義相關(guān)的四個原則：關(guān)注績效、人員需要在領(lǐng)導(dǎo)梯隊上持續(xù)流動、全面理解領(lǐng)導(dǎo)梯隊層級的要求、同時兼顧短期和長期的發(fā)展需要。
02繼任計劃的七個步驟
1、了解你們當前和未來的業(yè)務(wù)需求
第一步是定義一個接班人計劃框架，描繪出一幅商業(yè)現(xiàn)實的圖景。問問自己：“我現(xiàn)在的需求是什么？”隨著公司的發(fā)展，這些需求有可能發(fā)生怎樣的變化？并且關(guān)注：
?貴公司的短期和長期目標是什么？
?你的客戶群或產(chǎn)品組合是否可能發(fā)生變化？如果有，如何變？
?公司是否計劃向新的地區(qū)擴張？
?公司的組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？有可能發(fā)生怎樣的變化？
你還需要了解公司的文化及其背后的驅(qū)動力。這將幫助你預(yù)測不同繼任者的影響，這樣你就可以組織你的名單了。
2、定義你的時間表、目標和關(guān)鍵績效指標（KPIs）
根據(jù)你的發(fā)現(xiàn)，確定你的繼任計劃目標。你的目標是保持當前的文化還是改變它？你會取消或合并一些職位，還是增加新職位？你的目標會指導(dǎo)你的計劃，所以可以參照SMART原則（具體、可衡量，可執(zhí)行、實際而且有時間限制）。
確定你的繼任計劃的時間表（和緊急程度）也很重要。許多公司都有兩種離職計劃：計劃內(nèi)離職（比如退休）和計劃外離職（比如，突發(fā)情況）。
你應(yīng)該提前準備好應(yīng)對計劃外離職的策略。不過，你可以慢慢準備計劃好的接替工作。
最后，您需要定義用于衡量繼任計劃成功與否的KPI。以下是一些常見的繼任計劃KPI：
替補實力：指你有的后補人才。繼任計劃依賴于擁有強大的后備人員。和你的同事談?wù)務(wù)l表現(xiàn)得好，誰有提升的潛力。
職業(yè)路徑比率：員工在你們公司有多大選擇的自由。它是晉升的次數(shù)除以角色變化（升職和平調(diào)）的總次數(shù)。如果結(jié)果高于0.7，就意味著你們公司提供了大量的晉升機會。如果結(jié)果低于0.2，則表示存在問題。你希望職業(yè)道路比率盡可能接近1。
高潛力候選人：具有最高領(lǐng)導(dǎo)潛力的候選人的數(shù)量。這些候選人有抱負、有能力，還有敬業(yè)精神。在理想情況下，每個關(guān)鍵角色至少有兩個高潛力候選人。
留住人才：留住人才是繼任計劃的目標之一。所以，你需要跟蹤你們公司的人才留存率。如果你的公司流失了很多人才，問問原因，看看你能做些什么。
3、確定哪些職位風險最大
CRF發(fā)現(xiàn)，超過三分之一的企業(yè)沒有關(guān)鍵角色的繼任流程。
為什么這是個問題？因為這些是對你們公司影響最大的角色?；靵y的過渡可能會損害你們公司的聲譽，甚至（是提示警鐘）使你的公司貶值。
回顧第一步的研究，列出公司的關(guān)鍵崗位。接下來，確定這些職位中哪些沒有繼任者，哪些有更高的離職風險。這些就是“存在風險”的崗位。
例如，你的首席財務(wù)官快到退休年齡了，但沒有明確的繼任者。那么在你的繼任計劃中，這個角色應(yīng)該是優(yōu)先考慮的。
4、定義每個崗位的核心競爭力
你已經(jīng)列出了存在風險的崗位?，F(xiàn)在你需要定義每個崗位的核心競爭力。核心競爭力就是人們在這個職位上取得成功所需要的知識和技能。包括硬技能（如技術(shù)知識）和軟技能（如領(lǐng)導(dǎo)能力）。
此外，要考慮隨著新科技和新技術(shù)的出現(xiàn)，這個角色在未來可能會發(fā)生怎樣的變化。接班人需要具備怎樣的能力來應(yīng)對這些變化？規(guī)劃未來對于保持公司的敏捷性和競爭力至關(guān)重要。
5、確定潛在接班人
你的下一步是為每個角色確定潛在繼任者。試著為每個角色找到兩到四名繼任者。這樣，如果你的第一選擇不能參與，你還有其他人可以選。
最常見的繼任規(guī)劃工具之一是用九宮格對員工進行分類，這是一種常見的勞動力規(guī)劃框架。這種方法是根據(jù)每個員工目前的表現(xiàn)和未來的潛力，將他們放在九個格子中的一個。
圖1：繼任規(guī)劃工具——九宮格
在決定把某人放在哪個格子里時，你應(yīng)該考慮一系列因素。問問自己：
?他們的技能和優(yōu)勢是什么？他們的缺點是什么？
?他們目前的表現(xiàn)如何？隨著時間的推移，他們的表現(xiàn)有什么變化？
?他們擔任現(xiàn)在的角色有多久了？
?他們立馬離職或退休的可能性有多大？
?他們的能力影響了誰？是否產(chǎn)生了積極的影響？
使用績效管理軟件內(nèi)置的模板，可以很容易識別出最有前途的員工，培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)能力。你也會獲得好用的工具，管理員工的績效目標，請求反饋，獲得年度評估。
6、制定培養(yǎng)潛在接班人計劃
接下來，你需要創(chuàng)建一個學習和發(fā)展計劃，為你選擇的接班人做好準備。首先要解決他們在知識或技能上的差距?？梢杂枚喾N方法實現(xiàn)，比如：
?在職培訓(xùn)和輔導(dǎo)
?資深員工指導(dǎo)
?自我導(dǎo)向?qū)W習
?培訓(xùn)課程及學位（公司出資）
然后，可以充分發(fā)揮候選人的才能。給他們更大的責任和學習新技能的機會。
要求現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)在交接文件中記錄他們的知識也很重要。這樣，當他們離開時，就不會失去寶貴的知識。
7、定期評估你的接班人計劃
一旦你完成了計劃，你應(yīng)該定期評估它（至少一個季度一次）。它是如何工作的？你是否實現(xiàn)了自己設(shè)定的目標？
KPI是一個很好的標志，表明你的計劃是否有效。例如，你的候補力量正在下降或沒有像你希望的提高那么多。你可以挖掘背后的原因，并相應(yīng)地微調(diào)你的計劃。
最好的繼任計劃會隨著時間的推移而發(fā)展，因為你會知道什么可行，什么不可行。
03華為繼任者計劃
為了發(fā)展出一支高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)人才儲備隊伍，華為提出必須把握人才管理的關(guān)鍵要素，確保有效進行繼任管理。而如何找到合格的繼任人，如何培養(yǎng)繼任人使其具備承擔更重要角色的能力，如何確保內(nèi)部提升和外部引進的領(lǐng)導(dǎo)者成功轉(zhuǎn)型，如何保證合適的人才能在正確的時間放在合適的崗位上，是華為做好繼任管理的關(guān)鍵要素，為此華為提出要從組織戰(zhàn)略和人才供給兩個方面解決這些問題（見圖2）。
圖2：華為的繼任管理
從圖2可以看出，華為從公司業(yè)務(wù)發(fā)展和演變情況出發(fā)，同時考慮人才體系建設(shè)中的離職和人才供給的變化，基于組織、崗位對人才的需求，識別、發(fā)展能夠勝任相應(yīng)崗位而且有能力引領(lǐng)公司走向未來商業(yè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者及繼任梯隊。
簡言之，華為就是通過準確理解人才供給與公司戰(zhàn)略需要之間的關(guān)系，把握人才繼任管理的關(guān)鍵要素來實現(xiàn)對公司崗位繼任人的有效管理的。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
