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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，也是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的重要工具。
人力資源管理活動的目的是激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展。對員工來說，薪酬不僅是補償勞動的付出，更是對自身價值和貢獻的肯定。
脫離了薪酬體系所構(gòu)建的激勵基礎(chǔ)，所有的激勵都是空中樓閣。因此，薪酬體系改革是眾多的企業(yè)改革之中重要的改革之一，也是不易推行的、風險最大的改革。
HR在定薪時總會遇到這樣的情況：
好不容易找到心儀的候選人，順利走完面試，最后卻因為薪資沒有別家吸引力拒掉offer。
老員工吐槽，為什么做這么多事，不如新員工拿的多，漲薪還無望？
老板在會上質(zhì)疑，為什么薪酬支出了那么多，還是招不到人，留不住人？
薪酬管理制度往往決定企業(yè)能否高效招到心儀人才，留住關(guān)鍵人才。薪酬管理工作是HR工作重要模塊，也是難點之一，怎么設(shè)計薪酬管理體系，才能既確保內(nèi)部公平性，也能保證對外有競爭力？
一、薪酬體系的構(gòu)成
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
二、如何設(shè)計薪酬體系
1、寬帶薪酬與窄帶薪酬
寬帶薪酬：是一種新型的薪酬體系，它是隨著能力模型的逐漸流行而興起的，寬帶薪酬背后的理論邏輯是員工薪酬支付主要靠能力的差異，同樣的崗位，能力較強的員工可以拿到比能力差的員工數(shù)倍的工資。
窄帶薪酬：以職位價值作為支付薪酬的依據(jù)，盡管窄帶薪酬也承認能力的差異，但是窄帶薪酬認為員工的薪酬主要依靠職位的價值，即使能力有差異，但也不主張這種差異過大，同一級別能力最強的員工的薪酬比能力最弱的員工的薪酬高出50%左右。
2、根據(jù)企業(yè)情況確定薪酬帶寬
薪酬帶寬是指薪酬的上限和下限的區(qū)間，也可以理解成每一薪級下限到上限的漲幅，通常用百分比表示。
比如：某企業(yè)第5級的薪酬區(qū)間為6000-9000元，那么帶寬就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。
所以，寬帶薪酬則是指帶寬較寬的薪酬體系。一般我們認為帶寬超過100%，即為寬帶薪酬。通常情況下，寬帶薪酬的帶寬在100%-400%之間。傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系都是窄帶薪酬，窄帶薪酬，顧名思義就是薪酬的帶寬較窄，通常在100%以內(nèi)。
在確定薪酬的帶寬之前，先需要確定是采用窄帶薪酬還是寬帶薪酬。寬帶薪酬適用于一些高新技術(shù)企業(yè)，窄帶薪酬適用于傳統(tǒng)企業(yè)。
薪酬帶寬的設(shè)計主要受以下因素的影響：
1）職級影響
通常隨著職位層級的上升，帶寬逐漸增加。
2）能力影響
能力對工作影響越大的崗位其帶寬越高。比如一些技術(shù)類的崗位，盡管職位級別可能不是很高，但是其能力差異對工作的影響很大，因此需要適當提高其帶寬。
3）崗位標準化程度影響
標準化程度越高，薪酬的帶寬越小，標準化的程度越低，薪酬的帶寬越大。
3、設(shè)計薪酬體系的方法與步驟
設(shè)計薪酬體系，并不能夠任意為之，而是要結(jié)合公司的實際情況進行合理規(guī)劃。
1）薪酬調(diào)研與評估
在設(shè)計薪酬體系之前，首先要進行充分的薪酬調(diào)查和評估，搞清楚現(xiàn)有薪酬的優(yōu)勢和劣勢，明確調(diào)整薪酬，期望解決什么問題，實現(xiàn)什么結(jié)果。
2）確定薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)就是我們常說的收入公式，工資由哪幾部分構(gòu)成，而合理性這個沒有統(tǒng)一的模式。要根據(jù)行業(yè)的特殊性，基于企業(yè)的現(xiàn)實狀況、組織的分工和崗位技能的成熟度進行針對性結(jié)構(gòu)設(shè)計。
3）明確關(guān)鍵維度，設(shè)計維度指標
是指找到促使各崗位達成業(yè)績的關(guān)鍵維度，制定每個維度的量化指標。
4）定崗定級定薪
根據(jù)組織分工進行定崗，再根據(jù)崗位關(guān)鍵維度量化指標匹配崗位等級，最后確定崗位等級薪資。
5）進行薪酬測算
與員工溝通，明確新版薪酬設(shè)計的目的，設(shè)計的邏輯，輸入的算法。
通過測算進行邏輯關(guān)系論證和指標修正。
4、高效實現(xiàn)薪酬體系搭建的工具
薪酬管理體系的設(shè)計與搭建是一項復雜的工作，且與組織職級體系相關(guān)，通過智能化工具平臺能夠幫助HR真正落地企業(yè)薪酬體系，智能規(guī)范薪酬管理。我們就以紅海eHR薪酬管理系統(tǒng)應用簡單舉例：
1）多種薪酬體系，規(guī)范定薪/調(diào)薪，保障薪酬管理公平性
精細的薪酬體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃息息相關(guān)，大型集團型企業(yè)往往由于業(yè)務板塊眾多，會有多種薪酬體系的存在，不同的崗位評價模型，不同的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬制度。
紅海eHR薪酬管理支持多套薪資方案，同時滿足薪點制、提成制、績點制等多種復雜薪資績效方案，HR可按需自定義薪資項目，或直接批量導入數(shù)據(jù)，搭建匹配企業(yè)需求的薪資賬套，同時，與全平臺模塊數(shù)據(jù)聯(lián)動，自動匹配員工入職/調(diào)薪等級，批量定/調(diào)薪實現(xiàn)職級、薪等兩大體系聯(lián)動。HR可自定義職級體系，按職級體系，靈活配置薪等表。
2）智能薪酬數(shù)據(jù)分析，精準助力薪酬體系設(shè)計決策
用數(shù)據(jù)說話，是目前HR管理中用來體現(xiàn)管理產(chǎn)出與價值的關(guān)鍵手段之一。通過數(shù)據(jù)分析業(yè)務模式，更容易發(fā)現(xiàn)管理問題所在，降低經(jīng)營風險。很多人力資源的管理問題交集后，大家不難發(fā)現(xiàn)一個痛點就是薪酬，薪酬體系設(shè)計的問題會關(guān)系到人才發(fā)展與績效管理上的一系列問題。
紅海eHR支持人力成本分析、薪酬結(jié)構(gòu)分析、薪酬水平回歸分析等多種薪酬分析模型，從宏觀、中觀、微觀層面逐層分析，多視角呈現(xiàn)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，結(jié)合調(diào)薪預警和差異化等薪級薪等體系，賦能HR高效完成薪酬激勵工作。
5、避免薪酬體系設(shè)計的三大誤區(qū)
誤區(qū)一：本末倒置，重視人的價值，而非崗位的價值
很多時候我們在定薪酬的時候會根據(jù)這個人的情況來定，這個思維是錯誤的。企業(yè)所定的薪酬不是單獨為某個人而制定，而是要這個崗位來定。假設(shè)一個總監(jiān)的崗位，從公司的角度需要這個崗位具備什么樣的能力做什么樣的事情，給這個崗位進行崗位定崗定事。要進行細分，若給這個崗位定價10000元，新來的這個人只能做8000元的事，就發(fā)8000元，只能做7000元的事，就只發(fā)7000元，只能做6000元的事，就只發(fā)6000元，只能做5000元的事，那就換人。如果他能全部做完，就發(fā)10000，做的更好，就發(fā)12000，或者是給更高的崗位。所以在薪酬設(shè)計的時候一定要基于崗位，而不是基于某個人。
誤區(qū)二：市場化薪酬體系就是要保證公司薪酬標準達到市場薪酬水平
當我們說市場化薪酬改革的時候，大家第一反應也許是薪酬水平要向市場靠齊、要漲薪了。其實對于一家企業(yè)來說，企業(yè)利潤再高、薪酬激勵資源再充足也總是有限的，所以市場化薪酬改革的核心是薪酬管理機制的市場化，是要解決公司薪酬激勵資源在內(nèi)部分配過程中的差異化的問題。即“市場化”有三個方面，一是薪酬水平的市場化，二是市場化薪酬激勵機制的借鑒與導入，三是薪酬激勵資源在企業(yè)內(nèi)部二次分配的差異化（體現(xiàn)市場化導向）
誤區(qū)三：外部市場數(shù)據(jù)是公司構(gòu)建科學薪酬體系的絕對必要輸入
對于業(yè)務市場化高、人才市場化高、行業(yè)人才競爭度高、特定人才市場供應稀缺，且付薪理念中特別強調(diào)“為市場付薪”的企業(yè)，充分把握外部市場情況的確是充分必要的。但這也并不是絕對的，對于一些特定企業(yè)，研究好自身薪酬管理訴求/問題、了解行業(yè)薪酬激勵實踐、并運用恰當?shù)男匠昙罾砟钆c方法解決好這些問題，比執(zhí)著的盯著市場數(shù)據(jù)更重要。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
