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還有不到一個月，春節(jié)假期就到來了。一般來說，企業(yè)都會在過年前發(fā)一波年終獎。而有的企業(yè)直接把十三薪當成年終獎。到了企業(yè)經濟不景氣的時候，甚至把勞動合同里約定好的十三薪直接取消。十三薪就是年終獎嗎？這是很多人都困惑的難題。
十三薪=年終獎？需看勞動合同
年終獎通常被定義為對員工全年工作成績的獎賞。而所謂的“十三薪”指的是第十三個月的工資，亦被稱作“年底雙薪”。有的機構甚至會發(fā)放十四薪、十五薪等。這種做法是隨著改革開放以及外資企業(yè)引入中國市場后逐漸發(fā)展起來的。
在20世紀80年代，相較于國內企業(yè)，外資企業(yè)在工資分配上享有較大的自主權。當時的政策也容許外資企業(yè)不必遵循國有企業(yè)的標準發(fā)放餐補、交通補貼等，而是選擇在年末額外發(fā)放一個月的工資作為替代。因此，從某種程度上說，十三薪在很大程度上反映了一種綜合性的補貼發(fā)放方式。
隨著國家對企業(yè)工資分配制度的改革，國內企業(yè)也開始擁有了工資分配的自主權。一些國內企業(yè)效仿外資企業(yè)的十三薪模式。如今，許多企業(yè)的十三薪同樣具有年終獎勵的屬性。在日常交流中，人們有時將十三薪和年終獎混為一談。因此，在處理勞動爭議時，若對于十三薪和年終獎是否為相同款項存在爭議，首先應結合案件具體情況判斷當事人之間的真實意圖。
例如，在一起案件中，爭議的焦點在于公司發(fā)出的錄用通知書中約定的“年末在職員工將獲得第十三個月工資，而當年度新入職且未滿一年但在年末仍在職的員工，第十三個月的工資將按比例發(fā)放”，與勞動合同中約定的“年終獎金為30,000元，對于當年度未滿一年的員工，如果在獎金發(fā)放時仍在職，則年終獎金將根據實際工作天數與全年工作天數的比例進行折算”，這兩者是否為同一款項？
對此，法院認為，根據錄用通知書及勞動合同的條款，錄用通知書中明確原告的年薪為390,000元，扣除每月基本工資30,000元后，剩余的30,000元作為固定的年終獎（對于未滿一年的工作時間進行折算）；而勞動合同中明確員工年薪為360,000元，另外有30,000元固定發(fā)放的年終獎（對于未滿一年的工作時間進行折算）。兩者約定的金額相同，計算方式一致，且均為雇主對員工全年工作的獎勵，而且公司從未同時發(fā)放過這兩筆獎金，因此法院采納了公司的意見，確認這兩項約定為同一款項。由于公司已經支付了2022年度的年終獎，所以法院不支持員工要求支付2022年度十三薪的訴求。（案號：（2023）滬0115民初67655號）
名目不同，發(fā)放條件也不同
盡管法院在某些案例中將年終獎視為"十三薪"的同義詞，但在規(guī)范意義上，十三薪和年終獎是兩個不同性質的款項。根據會計準則，年終一次性獎勵通常與每月工資無關，由公司根據年度經營成果，按既定比例向員工發(fā)放的獎金，會計上通常直接記入工資。而十三薪則歸類為員工福利。實務操作中，為了擴大工資基數，增加員工福利的可抵扣額度，十三薪通常也會直接記入工資，但這并不意味著二者是同一款項。
在應用上，年終獎更多地反映了績效考核的成果，如無特別約定，可能被視為激勵機制，屬于企業(yè)經營自主權的一部分。用人單位可以根據經營狀況自主決定是否發(fā)放及其發(fā)放方式。相比之下，十三薪更體現了公平性，通常在員工提供正常勞動的前提下，企業(yè)不能以經營虧損為由拒付。
與年終獎相似，法律法規(guī)對于用人單位發(fā)放十三薪并未作出具體規(guī)定，這屬于企業(yè)自主管理的范圍。公司可以根據自身情況決定是否發(fā)放及其方式。然而，一旦用人單位設立了十三薪制度，該薪酬成為勞動者的一種合理預期利益，不再僅由企業(yè)單方面決定，而應依照規(guī)定進行支付。
例如，在一起案件中，某公司于2020年9月25日向葉某發(fā)出錄取通知書，通知其獲聘為高級客戶經理，月薪為25,000元，并在完成年度工作任務的條件下，享有13個月的月薪。后來葉某通過勞動仲裁向上海市奉賢區(qū)人民法院提起訴訟，要求公司支付2020年度年終獎差額6,000元和第十三薪25,000元等。公司辯稱，年終獎按照考評規(guī)則發(fā)放，勞動合同中未對十三薪作出約定，認為十三薪已通過年終獎形式發(fā)放完畢。
法院認定，公司根據相關標準發(fā)放年終獎是恰當的，但十三薪不是員工勞動的對價，而是額外的員工福利。雙方勞動合同只對薪酬進行了約定，未涉及年終獎金或其他福利，且葉某未同意取消十三薪，因此錄取通知書中關于十三薪的約定仍然有效。依照錄用通知書，只要葉某“完成全年工作任務”，即可獲得25,000元的十三薪。由于葉某在2020年完成了工作任務，公司理應支付十三薪。
公司還辯稱，“十三薪”與“年終獎”本質上相同，但法院認為，十三薪的發(fā)放條件是葉某“完成全年工作任務”，即可確保25,000元的收入，而年終獎的金額則需根據公司的年終獎考核規(guī)則進行評定，且金額因獎項不同而異，因此兩者性質并非一致，法院不接受此項抗辯。（案號：（2021）滬0120民初22343號）
哪些情況勞動者維權獲得支持？
在實際操作中，若勞動合同或單位的規(guī)章制度中明確了十三薪的支付條件、時間、范圍與標準，則原則上應遵照約定執(zhí)行。例如，規(guī)定僅在職或滿一年服務的員工有資格獲得十三薪；在此情況下，若員工未滿足這些條件，雇主則無需支付十三薪。
然而，若雇主未詳細制定十三薪的支付方案，僅規(guī)定每年應支付十三薪，司法實踐中可能會將其解釋為每年第12個月支付，并不限于在職員工。因此，雇主可能被要求根據員工在職時間占全年的比例支付十三薪。
中國最高人民法院第183號指導案例明確，即使雇主規(guī)章制度規(guī)定員工在年終獎發(fā)放前離職無權享有年終獎，但若勞動合同的解除并非因員工的單方過失或主動辭職，且員工滿足年終獎發(fā)放標準時，員工主張雇主支付年終獎的請求應得到支持。
這一裁判原則同樣適用于十三薪的爭議。司法實踐中，如果員工因雇主的原因在十三薪發(fā)放前離職，或雇主被認定非法解除合同，員工要求支付十三薪可能會得到法律支持。
盡管十三薪的計算方式可能與年終獎有所不同，在處理勞動爭議時，若相關標準明確規(guī)定，則應遵照執(zhí)行；若無明確規(guī)定，年終獎可能參考上一年度或前幾年的平均標準，而十三薪則可能基于員工當月固定工資或解除合同前十二個月的平均工資進行計算。
例如，在一個案例中，法院認為公司員工手冊規(guī)定員工必須在職至12月31日方可享有十三薪待遇。然而，由于公司違法解約，阻止了員工獲得十三薪的資格，因此公司應承擔相關不利后果。故根據員工的固定工資計算十三薪，并按照員工2021年的在職天數確定應支付的十三薪金額。（案號：（2022）滬0101民初20482號）
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