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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業(yè)裁員需要注意哪些勞動風險？在當前經濟環(huán)境下，隨著政策的變化和市場的調整，企業(yè)面臨著各種挑戰(zhàn)，尤其是教育行業(yè)因“雙減政策”的推出而遭受重大影響。這不僅促使教育企業(yè)對業(yè)務進行重新調整，而且在某些情況下也不可避免地導致裁員的發(fā)生。裁員不再是個別企業(yè)偶遇的情況，它成為了現(xiàn)代企業(yè)經營中的現(xiàn)實挑戰(zhàn)和人力資源管理部門必須掌握的關鍵技能。
裁員最怕的就是勞動風險的發(fā)生，那么有哪些勞動法要點是千萬要謹記的呢？
一、經濟性裁員的實體條件
1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
2、生產經營發(fā)生嚴重困難的；
3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
二、經濟性裁員的程序
1、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況；
3、裁減人員方案聽取工會或者職工的意見，進行修改和完善；
3、裁減人員方案向勞動行政部門報告。
三、不得進行經濟性裁員的人員
1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
四、優(yōu)先留用的人員
1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
五、經濟性裁員的補償標準
根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
值得注意的是，經濟性裁員只要裁員條件相關程序履行完畢后，用人單位通知員工且立即生效，用人單位只需支付員工N個月的經濟補償金，并不需要支付N+1個月的經濟補償金。
六、HR需要承擔的裁員管理工作
1、大力推動企業(yè)與員工的共情
一定不要延遲將壞消息通知員工。如果員工是通過謠言而不是官方渠道知曉的，那么公司就很難重新獲得其他員工的信任和承諾。HR需要考慮員工馬上失業(yè)的心情，做好真誠的溝通準備。
2、提前坦誠揭露目前的公司經營狀態(tài)
如果員工在接到裁員通知之前就知曉了公司狀況不容樂觀的現(xiàn)狀，可能會因為人趨利避害的天性而為自己早做打算，甚至都不用公司下達裁員通知，就會提前遞上辭呈，在員工有心理準備的情況下宣布裁員消息，也比較容易接受，更節(jié)省了裁員時對員工長時間的解釋時間。
3、要及時通知戰(zhàn)略問題或重大決策失誤
因為企業(yè)自身的戰(zhàn)略錯誤或者重大決策過失導致的裁員，需要在不可挽回的事發(fā)之時，及時向員工傳達信息，員工及時了解真實情況后，會更容易理解企業(yè)，一定程度上能降低民憤的發(fā)生，也能減少人心惶惶的情況發(fā)生。
4、逐個單獨溝通，給予員工充分尊重
對于被裁員的員工，HR要充分考慮他們的心情，最好一對一的與員工溝通，傳達企業(yè)的苦衷和惋惜，同時安撫他們的情緒，如果是整個板塊或者全部裁掉，則可以省略。
企業(yè)在面臨裁員時，不僅要遵循法律法規(guī)、保護員工權益，還要在人文關懷、緊急溝通以及戰(zhàn)略調整上下功夫。裁員并非簡單的減員，而是全方位的調整和策略改變，如何在裁員過程中保持人性化管理和員工的尊嚴，是對企業(yè)決策層和HR職能的重大考驗。“裁員不裁心”——一個真正關心員工的企業(yè)，即便在裁員時刻，也能贏得員工的尊重和理解，最終實現(xiàn)更健康的企業(yè)發(fā)展。
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