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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
績效考評是企業(yè)評估員工工作表現(xiàn)和提升組織效能的重要工具。它不僅可以激勵(lì)員工提高工作效率，還能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決問題，促進(jìn)組織的發(fā)展。盡管存在多種績效考評方法，但選擇何種方法應(yīng)取決于企業(yè)的具體情況和需求。以下我們將深入探討三種主要的績效考評方法：行為導(dǎo)向型主觀考評方法、行為導(dǎo)向型客觀考評方法和結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題：
?。ㄒ唬┬袨閷?dǎo)向型主觀考評方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對比較法
4、強(qiáng)制分布法
特點(diǎn)：
①排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。
②選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。
③成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。
?、軓?qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
?。ǘ┬袨閷?dǎo)向型客觀考評方法
1、關(guān)鍵事件法
2、行為錨定等級評定法
3、行為觀察法
4、加權(quán)選擇量表法
特點(diǎn)：
①關(guān)鍵事件法
對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
?、谛袨殄^定等級評定法
設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有：
（1）對員工績效的考量更加精確。
?。?）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。
（3）具有良好的反饋功能。
（4）具有良好的連貫性和較高的信度。
?。?）考評的維度清晰。
③行為觀察法
行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。
?、芗訖?quán)選擇量表法
加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。
?。ㄈ┙Y(jié)果導(dǎo)向型考評方法
1、目標(biāo)管理法
2、績效標(biāo)準(zhǔn)法
3、直接指標(biāo)法
4、成績記錄法
特點(diǎn)：
?、倌繕?biāo)管理法
目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
?、诳冃?biāo)準(zhǔn)法
本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。
③直接指標(biāo)法
本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。
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本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。
哪種績效考評方法是最佳的并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，一般依賴于特定的組織環(huán)境和目標(biāo)。有時(shí)，員工間的公平比較可能是最重要的，這時(shí)行為導(dǎo)向型主觀考評方法則比較適合；有時(shí)，我們需要深入理解員工的行為和表現(xiàn)，這時(shí)行為導(dǎo)向型客觀考評方法可能更加有益；而在其他時(shí)候，我們可能更關(guān)注員工的工作成果，那么結(jié)果導(dǎo)向型考評方法就會更為實(shí)用。在使用任何一種考評方法時(shí)，我們都必須保證公平、客觀，以此激勵(lì)員工提高工作效率，推動企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)于紅海云
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