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面對(duì)CPI的持續(xù)上漲、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的誘惑，不加薪就跳槽成了很多企業(yè)骨干員工的自然選擇；反過來，如果加薪操作不當(dāng)，又可能造成內(nèi)部新的不平衡，達(dá)不到預(yù)期激勵(lì)效果。
加薪到底該如何操作呢？不妨借助人事管理系統(tǒng)來進(jìn)行，人事系統(tǒng)薪資管理的優(yōu)勢(shì)就是更專業(yè)化更精細(xì)化。本文將從企業(yè)加薪操作實(shí)務(wù)出發(fā)、結(jié)合人事系統(tǒng)實(shí)踐，試圖建立一個(gè)企業(yè)加薪操作的系統(tǒng)方法。
1.加薪總額測(cè)算
加薪，首先要做的不是確定單個(gè)員工的具體加薪額度，而是要確定公司加薪總額；換句話說，要先確定加薪的總成本、總盤子，然后再在不同部門、員工之間分配。確定加薪總額，實(shí)際上就確定了企業(yè)此次加薪的成本上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡。
否則，如果直接從確定員工個(gè)體加薪額度開始，很容易由于無總額上限控制而使企業(yè)付出過高的加薪成本。在具體操作中，其表現(xiàn)是各部門往往一開始會(huì)提出很高的加薪要求，然后人力資源部門再去控制、調(diào)低，這就很容易帶來員工抵觸。
確定加薪總額，實(shí)際上具有重新核定企業(yè)薪酬總額的性質(zhì)。核定薪酬總額，通常的做法是根據(jù)薪酬總額占企業(yè)總銷售額或者企業(yè)凈產(chǎn)值的一定比例核定（前者稱為薪酬總額比率、后者稱為勞動(dòng)分配率）。根據(jù)企業(yè)歷年指標(biāo)情況、行業(yè)一般水平以及本年度銷售額等指標(biāo)，就可以核算出加薪上限來?？梢娂有娇傤~確定必須與企業(yè)下年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算結(jié)合起來，脫離了經(jīng)營(yíng)預(yù)算，加薪就成了為加薪而加薪。
這時(shí)，很多企業(yè)恐怕要面臨缺乏必要數(shù)據(jù)以及統(tǒng)計(jì)分析的問題：由于企業(yè)薪酬用手工方式進(jìn)行管理，各類人力資源數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)不完備；或者數(shù)據(jù)非常分散，需要花費(fèi)大量的精力才能完成上述分析、核算。而在人事系統(tǒng)支持下，這些問題就變得非常簡(jiǎn)單，利用系統(tǒng)的薪酬分析功能就可以方便地對(duì)歷年來不同營(yíng)收狀況下的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向比較分析，從而為后續(xù)確定加薪總額提供必要依據(jù)。
2.確定部門加薪總額計(jì)劃
企業(yè)加薪總額確定之后，第二個(gè)步驟是由人力資源部將加薪總體額度初步分解到各個(gè)部門。
首先，人力資源部應(yīng)當(dāng)將各部門各崗位員工現(xiàn)收入與公司市場(chǎng)定位進(jìn)行比較，計(jì)算薪酬比較率（Comparative Rate），具體方法是將員工現(xiàn)薪酬與其崗位市場(chǎng)薪酬中值相除，該值如果大于1，表明企業(yè)薪酬高于市場(chǎng)平均水平，反之則低于市場(chǎng)水平。
然后，根據(jù)各員工的薪酬比較率以及公司對(duì)不同類別崗位的市場(chǎng)目標(biāo)定位，確定兩者之間差額，這樣人力資源部就可以進(jìn)一步計(jì)算出如果要彌補(bǔ)該差距各部門所需的最大加薪額度。很顯然，崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值越大、稀缺程度越高則需要更強(qiáng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，定位就應(yīng)當(dāng)瞄準(zhǔn)75分位、90分位；但近年來低端崗位工資上漲很快，也必須給予注意。
其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全按照目標(biāo)市場(chǎng)比定位確定加薪額度。那么就必須對(duì)各個(gè)崗位的加薪額度進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是員工績(jī)效，員工績(jī)效水平越高則加薪比例越大；此外，還應(yīng)當(dāng)考慮到個(gè)別員工的情緒和離職傾向，尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要向這些崗位和人員傾斜。
上述過程由于涉及大量的數(shù)據(jù)計(jì)算，以手工計(jì)算則工作量巨大。但在人事系統(tǒng)中，可將薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)導(dǎo)入，系統(tǒng)自動(dòng)完成各崗位薪酬與市場(chǎng)中值的比較，還可以進(jìn)一步計(jì)算出現(xiàn)有薪酬與各崗位的目標(biāo)市場(chǎng)定位薪酬值的差額。
通過考慮以上因素，人力資源部就可以通過初步測(cè)算將加薪總額分解下去。
3.部門確定加薪計(jì)劃
公司高層和人力資源部應(yīng)當(dāng)召開各部門經(jīng)理會(huì)議，將公司加薪額度及其原則與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入溝通。接下來則由各部門負(fù)責(zé)人按照部門加薪總額限定確定部門員工加薪數(shù)額，即給誰(shuí)加薪、加多少的問題。
首先，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)通過各種途徑掌握員工期望，因?yàn)榧?lì)效果很大程度上取決于期望是否得到滿足。
其次，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在人力資源部指導(dǎo)下了解各個(gè)崗位的薪酬比較率，從而準(zhǔn)確掌握目前部門各崗位實(shí)際的薪酬水平狀況。
再次，部門負(fù)責(zé)人綜合員工績(jī)效、能力確定員工加薪方案。這個(gè)階段，部門經(jīng)理可以通過hr人事系統(tǒng)經(jīng)理自助平臺(tái)獲得所有員工年度考核結(jié)果，如果企業(yè)實(shí)施了能力評(píng)價(jià)，還可以將能力評(píng)價(jià)結(jié)果引入進(jìn)來；對(duì)部門員工進(jìn)行橫向比較，照顧到不同員工之間的平衡。
一般來說，除了各崗位員工加薪數(shù)額之外，該部門負(fù)責(zé)人還應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)要說明其理由。
看似這個(gè)過程是在重復(fù)人力資源部的工作，但卻是十分必要的，這有利于各部門經(jīng)理清楚地理解公司的加薪政策和具體方法，進(jìn)而有效地傳達(dá)給員工，且部門經(jīng)理也是最清楚員工績(jī)效和能力的人。
4.確定員工加薪數(shù)額
部門負(fù)責(zé)人將部門員工加薪計(jì)劃上報(bào)人力資源部，人力資源部可綜合上述各因素進(jìn)行綜合審核，主要包括部門加薪總額、薪酬比較率、員工績(jī)效水平及能力等，查看是否控制在總范圍內(nèi)、關(guān)鍵崗位員工薪酬水平是否達(dá)到了目標(biāo)水平等。如果有調(diào)整，人資部還應(yīng)當(dāng)與該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行再次溝通、調(diào)整、確認(rèn)。
最后人力資源部將所有加薪計(jì)劃在人事系統(tǒng)內(nèi)生成工資調(diào)整表,并以列表形式提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批、確認(rèn)。
5.加薪面談
接下來可以通過人事系統(tǒng)完成對(duì)所有員工加薪通知，每個(gè)員工都可以通過自助平臺(tái)看到自己的加薪額度。但絕對(duì)不要以為僅僅通知了事，而是要進(jìn)行加薪面談。
因?yàn)榧有綍r(shí)是與員工進(jìn)行深入溝通的好機(jī)會(huì)，畢竟加薪是對(duì)員工最實(shí)質(zhì)性的承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)結(jié)合加薪對(duì)員工能力提升、績(jī)效改善、下年度目標(biāo)計(jì)劃等提出明確要求。這些都需要部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行面談時(shí)解決。應(yīng)當(dāng)注意，加薪面談必須是一對(duì)一面談。
對(duì)于那些沒有加薪、或者對(duì)加薪不滿意，可能會(huì)感受到失落感、表達(dá)消極情緒的員工，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行后續(xù)關(guān)注。應(yīng)當(dāng)特別針對(duì)那些關(guān)鍵員工，由公司高層對(duì)其進(jìn)行談話。
很多時(shí)候，員工不愿意直接當(dāng)面表達(dá)不滿，但人事系統(tǒng)員工自助模塊中提供了意見箱功能，員工可以通過系統(tǒng)向人力資源部提出咨詢問題或意見。此外，人事系統(tǒng)中的員工調(diào)查功能可以方便地進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，自動(dòng)生成分析圖表。
6.注重建立正常加薪機(jī)制
企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合外部市場(chǎng)工資變動(dòng)，以及內(nèi)部員工績(jī)效、能力提升、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃建立起正常加薪機(jī)制。也就是說，讓員工看到可以預(yù)見的未來，明確的規(guī)則將對(duì)員工建立合理預(yù)期產(chǎn)生積極作用。這一點(diǎn)往往是很多企業(yè)所忽視的。
總之，專業(yè)化、精細(xì)化是人力資源管理業(yè)務(wù)操作的必然趨勢(shì)，也是人事系統(tǒng)薪資管理的優(yōu)勢(shì)，這一方面有賴于人力資源管理者素質(zhì)的提升，另一方面則有賴于管理工具的支撐。人事系統(tǒng)的導(dǎo)入，不僅能夠大幅度提升管理效率，更重要的是，信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了大量人力資源數(shù)據(jù)的持續(xù)積累和深度使用，推動(dòng)人力資源管理向精細(xì)化方向發(fā)展。
