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績效評價面談溝通怎么做？這是一個讓很多HR和企業(yè)管理層疑慮的問題。在推行績效管理的企業(yè)中，績效評價面談是一項非常重要的工作，它不僅是將員工績效情況反饋給他們的方式，也是制定未來計劃的機(jī)會。
績效評價面談要達(dá)到兩個主要目標(biāo)。首先，它需要將員工的績效情況反饋給他們，讓員工了解自己在工作中的表現(xiàn)如何，以及有哪些地方需要改進(jìn)。其次，它還需要建立未來的計劃，即確定員工下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)?？冃гu價面談的目標(biāo)是為了幫助員工提高工作表現(xiàn)，同時也為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。
在進(jìn)行績效評價面談的言語性溝通中，主管需要注意以下幾點技巧。
首先，主管在評價結(jié)果時應(yīng)該描述而不是判斷。舉個例子，當(dāng)主管評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)僅僅告訴員工他們表現(xiàn)得好還是不好，而應(yīng)該具體描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這樣的描述能夠更加具體地反映員工的績效情況，增加評價結(jié)果的可信性。
其次，評價結(jié)果應(yīng)該具體而不籠統(tǒng)。如果評價結(jié)果過于籠統(tǒng)，比如僅僅用優(yōu)、良、中、一般、差等詞進(jìn)行評價，那么員工可能會懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，這將會降低評價結(jié)果的可信性。因此，在績效評價面談中，主管需要提供更加具體的評價，具體到員工在工作中的表現(xiàn)和行為。
另外，評價時既要指出員工的進(jìn)步也要指出不足。建議先對員工進(jìn)行表揚，使員工不會過于緊張，接下來再批評員工的績效，最后再表揚員工。這樣的評價方式可以讓員工以更加愉快的心情離開面談，并為建立未來的計劃增加信心。
此外，評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼。使用極端化的字眼會讓員工覺得主管對績效評價缺乏公平性與合理性，增加不滿情緒。同時，員工可能會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力。因此，在進(jìn)行績效評價面談時，主管需要用更加中立和客觀的描述方式，避免使用極端化的字眼。
在績效評價面談中，非言語信息也起著非常重要的作用。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，對主管和員工雙方都具有某種意義。然而，由于雙方互相理解的差異，非言語信息可能會引發(fā)誤解。
為了更好地進(jìn)行績效評價面談，我們需要在面談之前和之后采取其他的相關(guān)措施。在面談時，有以下幾個方面需要注意：
首先是空間場所的選擇。要選擇一個安靜、私密的地方進(jìn)行績效評價面談，確保員工能夠放松心情并且不受打擾。一個舒適的環(huán)境可以讓員工更容易接受主管的評價和反饋。
其次是身體姿勢的選擇。主管和員工在面談過程中的身體姿勢也會對溝通產(chǎn)生影響。主管應(yīng)該保持開放的姿勢，例如直立站姿或者面向員工。同時，主管還要注意員工的身體姿勢，如果員工表現(xiàn)出緊張或者壓抑的姿態(tài)，主管可以適當(dāng)采取放松的語言和動作來緩解員工的緊張情緒。
另外，還需要注重方法的選擇。在績效評價面談中，主管可以采用不同的方法和技巧來增強(qiáng)溝通效果。例如，可以采用開放式問題來引導(dǎo)員工自由發(fā)表意見和想法，或者使用反問的方式來促使員工思考和深入探討。主管還可以利用激勵和引導(dǎo)的技巧，讓員工能夠更積極地參與到面談中。
績效評價面談是一個非常重要的溝通環(huán)節(jié)，它不僅可以幫助員工了解自己的績效情況，還可以為制定未來的計劃提供方向和支持。在進(jìn)行績效評價面談時，主管需要注意言語性和非言語性溝通的技巧，如描述而不判斷評價結(jié)果、具體而不籠統(tǒng)、指出進(jìn)步和不足、避免極端化字眼等。此外，在面談之前和之后的相關(guān)措施，如選擇合適的空間場所、注意身體姿勢、注重方法的選擇等，也可以提高績效評價面談的效果。通過有效的績效評價面談，企業(yè)可以更好地推動員工的成長和進(jìn)步，并為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
