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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
如何選擇最佳的年薪制薪酬模式？五種模式引領(lǐng)行業(yè)新規(guī)。薪酬模式是公司員工激勵和保留的重要手段之一，適當(dāng)?shù)匦匠昴Ｊ讲粌H可以吸引和留住人才，還可以有效地提升員工的工作表現(xiàn)。在年薪制即公司員工一年薪酬的劃分中，主要由固定薪金、獎金、股票、股票期權(quán)等幾部分組成。根據(jù)公司的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，公司會設(shè)計出不同的薪酬模式。
實務(wù)中，年薪制主要有以下幾種薪酬結(jié)構(gòu)模式：
1.準公務(wù)員型模式
這種薪酬方案的激勵作用類似于公務(wù)員工資的激勵，職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準可以約束短期行為。其薪酬結(jié)構(gòu)為：基薪+津貼+職業(yè)年金計劃。
薪酬數(shù)量取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為公司職工平均工資的2-4倍；確定考核指標是，主要考慮政策目標是否實現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。
承擔(dān)政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司普遍采用這種模式。適用于所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標、臨近退休年齡的高層管理人員。
2.一攬子型模式
年薪薪酬方案的制定、考核指標的選擇，類似于各地政府較為普遍實行的對經(jīng)營者的獎勵，其報酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量年薪。
薪酬數(shù)量相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。其考核指標十分明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等。
面臨特殊問題亟待解決的公司，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種薪酬模式激勵經(jīng)營者。適用于具體經(jīng)營者，總經(jīng)理或兼職董事長，公司管理層的其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1。
這種薪酬模式具有招標承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期化行為，激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學(xué)選擇、考核過程的準確真實。
3.持股多元化型模式
這種薪酬模式適用于規(guī)范化的股份制企業(yè)，如上市公司一般會選擇這種模式，其薪酬結(jié)構(gòu)為：基薪+津貼+風(fēng)險收入（股權(quán)、股票期權(quán)等）+企業(yè)年金計劃。
其中，基薪取決于公司經(jīng)營難度和責(zé)任，股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、公司的市場價值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險收入無法以職工平均工資為參照物，公司市場價值的大幅度升值會使經(jīng)營者得到巨額財富。只有在確定風(fēng)險收入的考核指標時才會考慮職工工資的增長率。如果資本市場是有效的，有關(guān)公司市場價值的信息指標往往更能反映公司經(jīng)營者的業(yè)績。薪酬的折算系數(shù)小于1，也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。
這是一種普遍有效的薪酬激勵模式，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的薪酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化；但是，該模式的具體操作相對復(fù)雜，對公司的基礎(chǔ)管理要求相對較高。
4.非持股多元化型模式
絕大多數(shù)國有企業(yè)都采用這種年薪薪酬模式，適用于追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。一般集團公司對下屬子公司的經(jīng)營者實施這種薪酬模式，只是具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。其薪酬結(jié)構(gòu)為：基薪+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)企業(yè)年金計劃。
確定基薪時要依據(jù)公司的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風(fēng)險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。
如果不存在風(fēng)險收入封頂?shù)南拗?，考核指標選擇科學(xué)準確，相對于傳統(tǒng)的國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬模式更具有激勵作用；但是，該模式缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響公司的長期發(fā)展。
5.分配權(quán)型模式
這種薪酬模式把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機理引入到非上市公司或股份制公司中，擴大其適用范圍不局限于上市公司或股份制公司。其薪酬結(jié)構(gòu)為：基薪+津貼+風(fēng)險收入（以”分配權(quán)”、”分配權(quán)”期權(quán)等形式體現(xiàn)）+企業(yè)年金計劃。
其中，基薪取決于公司經(jīng)營難度的大小，以”分配權(quán)”、”分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入取決于公司利潤率等經(jīng)營業(yè)績。薪酬總額沒必要進行封頂，在確定風(fēng)險收入的考核指標時要考慮職工工資的增長率，考核指標要考慮凈資產(chǎn)利潤率等企業(yè)業(yè)績指標。
綜合考慮，以上五種薪酬模式各有優(yōu)劣，適用于不同類型的公司和場景。公司在選擇薪酬模式時需要權(quán)衡公司的經(jīng)營策略、企業(yè)文化和員工期望等多方面的考慮。選擇適合的薪酬模式是公司吸引和留住人才，提高工作效率和效果的關(guān)鍵所在，同時也會影響公司的財務(wù)狀況和市場定位。顯然，整合上述五大薪酬模式，為公司定制適合自己的薪酬結(jié)構(gòu)是每個企業(yè)都需要深思和努力的任務(wù)。
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