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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業(yè)追求高效率和競爭力的現(xiàn)代工作環(huán)境中，末位淘汰制度無疑成為了一個(gè)備受爭議的話題。它旨在通過優(yōu)勝劣汰的方式，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高整體績效。然而，2019年京東確認(rèn)將淘汰10%副總裁以上級(jí)別的高管后引發(fā)的爭議，讓人們開始反思這種做法的法律合規(guī)性及其在管理上的適宜性。
員工績效考核居于末位，企業(yè)是否能夠辭退員工？末位淘汰可以作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)嗎？
一、企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形
想要清楚，末位淘汰能否作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，首先要知道企業(yè)在哪些情形下，可以單方面解除勞動(dòng)合同：
1、雙方協(xié)商解除；
2、過失性解除，按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，員工存在過失；
3、非過失性解除，分為醫(yī)療期滿后、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化；
4、裁員。
員工績效考核居于末位并不屬于過失行為，所以企業(yè)可以參考的唯一依據(jù)就是不能勝任工作，那么排名居于末位是否等同于不能勝任工作？
二、末位淘汰是否等同于不能勝任工作
《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)這條規(guī)定，可以明確員工即使有不能勝任工作的重要依據(jù)，也必須得到相應(yīng)的培訓(xùn)或者是調(diào)整，只有經(jīng)過全面培訓(xùn)后依舊不能勝任崗位的，企業(yè)才有解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，而且還必須拿出員工不能勝任的證據(jù)、培訓(xùn)的記錄。
不能勝任工作，通常是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中的約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，而勝任的標(biāo)準(zhǔn)一般是能夠?qū)⒁环莨ぷ髯龊?，末位淘汰制的考核是相?duì)的，如果是業(yè)務(wù)部門，業(yè)績從高到低排序，員工績效考核排在末位，只能說明他比其他同事的業(yè)績差，并不代表他就是不勝任工作，這兩者不能混淆。
所以末位淘汰并不等于不能勝任工作，企業(yè)自然也不能把末位淘汰作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。
三、企業(yè)實(shí)行末位淘汰制的注意事項(xiàng)
很多企業(yè)為了激發(fā)員工的工作熱情，都會(huì)采取末位淘汰的方式，按照績效考核末位，辭退員工，那么應(yīng)該如何建立規(guī)范機(jī)制，避免違法解除呢？
1、制定合法有效的規(guī)章制度
企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：需要內(nèi)容合法，不違反法律；程序合法，比如征求工會(huì)或者職工代表的意見；在企業(yè)公示告知，讓員工知曉，并且書面簽字確認(rèn)。
2、建立完善的績效考核體系
以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，涉及到勝任標(biāo)準(zhǔn)、勝任證據(jù)，所以企業(yè)必須明確崗位職責(zé)以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)明確崗位的要求、職責(zé)，并且建立起一套科學(xué)、公正公平的績效考核體系。
3、保留充分的不能勝任證據(jù)
企業(yè)要有意識(shí)地收集、保留書面證據(jù)，比如說員工知曉企業(yè)的規(guī)章制度的書面簽字、員工不勝任工作后培訓(xùn)及培訓(xùn)結(jié)果的書面確認(rèn)記錄，員工對(duì)績效考核結(jié)果無異議的簽字等，只有證據(jù)充足，才能有效避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。
末位淘汰制度是一個(gè)復(fù)雜的管理工具，它在提升企業(yè)績效的同時(shí)也帶來了法律和道德的挑戰(zhàn)。企業(yè)在采用這種手段前，應(yīng)進(jìn)行全面的考量，遵循適當(dāng)?shù)姆沙绦?，并確保不損害員工的基本權(quán)利和企業(yè)的社會(huì)形象。只有這樣，末位淘汰制度才可能成為提升企業(yè)競爭力的輔助工具，而非管理的絆腳石。
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