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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
對于企業(yè)組織管理而言，如果說戰(zhàn)略是組織的大腦，流程是組織的血液，組織結(jié)構(gòu)那就是組織的骨架了。正如沒有適合于所有動物的骨架一樣，當然也不存在適合于所有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。所以，有的企業(yè)照搬人家大企業(yè)或者成功的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是很盲目的，我們必須遵循企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則。那么，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則具體是什么呢？
1.導(dǎo)向原則
不管是對新成立公司還是現(xiàn)有的公司來講，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整都是為了解決企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中的問題，所以組織設(shè)計之前一定現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在的問題進行調(diào)研分析，找到問題的癥結(jié)所在，從而對癥下藥。
但是，坦率地講，要識別出問題的本質(zhì)原因有一定難度。
很多時候，會把不是組織結(jié)構(gòu)的問題認為是組織結(jié)構(gòu)的問題，比如有的企業(yè)會把員工能力不足，造成的效率低下，認為是組織結(jié)構(gòu)的錯；還有不合適的崗位上不合適的人認為是組織結(jié)構(gòu)的錯；還有領(lǐng)導(dǎo)沒有授權(quán)，造成的流程冗長和混亂，認為是組織結(jié)構(gòu)的錯。也有把組織結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的問題認為是其他因素導(dǎo)致的，比如部門之間職責不清、責任錯位、冗余。
問題導(dǎo)向最重要的是對問題的識別，真正看清問題的本質(zhì)。這樣的組織設(shè)計才能抓住其核心。
2.窮盡精簡原則
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該包含所有的主要職能，這樣的企業(yè)才能順暢運轉(zhuǎn)，如果重要職能被疏漏就會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，還會給企業(yè)帶來很大的負面影響。
比如筆者曾經(jīng)歷過一個孕嬰企業(yè)把質(zhì)檢功能隸屬于生產(chǎn)部門，從而使檢測、監(jiān)督功能弱化，質(zhì)量問題頻出。
精簡是所有的組織結(jié)構(gòu)盡可能簡約，比如一個一百多個左右的員工數(shù)，分別設(shè)立行政部和人力資源部，其中行政共兩人，設(shè)立行政主管和行政專員，人力資源部共三人，設(shè)立人力資源經(jīng)理和招聘專員和培訓(xùn)專員，這意味著兩個部門五個人有兩個經(jīng)理，不符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的簡約原則，其實設(shè)立綜合部即可。
3.現(xiàn)實考量原則
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計是在一定條件實現(xiàn)的，沒有完美的方案，只有與組織現(xiàn)有狀況最契合的方案，在企業(yè)所有的資源中，最關(guān)鍵的是要考量現(xiàn)有的人員能力是否足以支撐新的組織結(jié)構(gòu)，是否符合組織結(jié)構(gòu)的職能要求和管理要求。
曾經(jīng)接觸過一個企業(yè)，本來按照人力資源部與員工總數(shù)的配比來看，應(yīng)該減少人力資源部門的編制，合并招聘和培訓(xùn)崗位，但是這個企業(yè)因為員工的離職率較高，達到近50%，招聘管理的工作量非常大，而培訓(xùn)又處于空白水平，這樣一人兼兩個職責就難以駕馭。至少在現(xiàn)階段需要適度妥協(xié)。
以上，就是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則，企業(yè)在設(shè)計自己的組織結(jié)構(gòu)的時候可以借鑒參考，千萬不要跟風效仿，模仿別人的用得好的組織結(jié)構(gòu)而不能切合自己的企業(yè)實際情況，不僅不能為你的企業(yè)發(fā)展作出貢獻，還會拖垮你的企業(yè)正常發(fā)展。
