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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業(yè)人才決定了企業(yè)的好壞，而企業(yè)人才的效能如何則取決于企業(yè)績(jī)效管理的水平高低。良好的績(jī)效管理需要企業(yè)建立一套溝通組織和個(gè)人的系統(tǒng)性績(jī)效管理方案，利用其來蘋果員工的能力、表現(xiàn)、結(jié)果等，用具體的量化來確保員工付出與獲得的良性對(duì)比，進(jìn)而激發(fā)出員工的潛能。
一、激發(fā)潛能的方法
激活員工潛能主要有兩個(gè)較為直接的方法。一個(gè)是員工績(jī)效與員工薪酬直接掛鉤，通過直接的收入控制刺激員工的主動(dòng)性和積極性。一個(gè)是建立合理良性的目標(biāo)設(shè)定和目標(biāo)績(jī)效管理制度，這些制度的簡(jiǎn)歷需要企業(yè)不斷嘗試、學(xué)習(xí)和優(yōu)化，是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。
二、績(jī)效管理的突破點(diǎn)
以前的績(jī)效管理簡(jiǎn)單而粗暴，對(duì)每個(gè)員工的管理要求很是強(qiáng)硬。從考勤管理、條規(guī)管理、項(xiàng)目管理都有著很強(qiáng)勢(shì)的要求，但是通常都會(huì)忽視不同崗位的不同需要而用一套績(jī)效管理套賬，這會(huì)導(dǎo)致一些員工的心里不滿，長(zhǎng)期以往會(huì)影響員工的工作激情和動(dòng)力。企業(yè)在績(jī)效管理上要首先突破“一刀切”的管理，學(xué)會(huì)尊重每個(gè)員工的不同需要，在原則的基礎(chǔ)上做出人性化的調(diào)整，如經(jīng)常外勤的員工削減考勤占的績(jī)效考核比例，新員工的績(jī)效考核相對(duì)降低，部門間的考核應(yīng)盡量去爭(zhēng)斗而化合作等。
三、量化員工的績(jī)效貢獻(xiàn)
在思維型崗位上，員工的勞動(dòng)過程往往是無形的，檢驗(yàn)其勞動(dòng)成果和貢獻(xiàn)需要較長(zhǎng)的時(shí)間驗(yàn)證，有的甚至涉及到不同的部門或是跨越了不同分子公司，這對(duì)績(jī)效的考核和管理帶來了更大的難度。量化員工的績(jī)效貢獻(xiàn)不僅可以讓員工更直觀地看到自己的優(yōu)缺，更能更讓企業(yè)針對(duì)性為員工發(fā)起合理的獎(jiǎng)罰，更好地激發(fā)員工的動(dòng)力與潛能。為了不錯(cuò)誤估計(jì)員工的價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候應(yīng)該采用合理的工具對(duì)員工的在職全表現(xiàn)進(jìn)行記錄、統(tǒng)計(jì)和分析。為此企業(yè)需要一個(gè)eHR系統(tǒng)來完成員工在企業(yè)中工作表現(xiàn)的全紀(jì)錄并結(jié)合來自不同層面的員工評(píng)價(jià)來進(jìn)行綜合的考核管理，從而讓員工的績(jī)效功能得到直觀的量化。
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