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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)代企業(yè)的快速變化環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展充滿了不確定性和挑戰(zhàn)。政策變化、市場需求波動以及技術(shù)進步等因素不斷影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。在這種背景下，“人才”已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)其愿景和使命的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，必須精確地規(guī)劃其人才需求，以確保人力資源能夠有效支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。人才需求規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的支撐體系之一，其重要性不言而喻，它不僅幫助企業(yè)明確所需的人才類型和數(shù)量，還為未來的組織架構(gòu)調(diào)整提供了指導。
隨著新冠疫情的影響消散，在國家經(jīng)濟刺激政策的影響下，經(jīng)濟開始逐漸復蘇，企業(yè)未來戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展目標更加確定，企業(yè)發(fā)展的必備舉措和關(guān)鍵人才要求逐漸明確下來，進而引發(fā)了未來組織架構(gòu)的調(diào)整、部門職責及崗位匹配則確定了企業(yè)未來的人才數(shù)量、人才質(zhì)量需求。基于企業(yè)未來戰(zhàn)略和組織需要確定人才需求的過程，就是人才需求規(guī)劃。人才需求規(guī)劃對上需要承接戰(zhàn)略和組織，對下需要明確人才配置的標準和要求。
問題篇：造成企業(yè)人才需求規(guī)劃困難的主要原因
近年來，企業(yè)招人難、現(xiàn)有人員難以勝任等問題已經(jīng)成為企業(yè)家們老大難的問題，然而進一步深挖的話，會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)家甚至不知道自己真正需要的是什么樣的人，需要多少人，往往是“感覺大家很忙干不過來了”就發(fā)布招聘計劃，招聘人員來分擔工作任務。造成企業(yè)人才規(guī)劃困難的客觀因素很多，但主要原因有三個方面：
?。ㄒ唬┤狈侠淼娜肆Y源規(guī)劃，導致人力資源與公司戰(zhàn)略和業(yè)務脫節(jié)。
人力資源規(guī)劃不僅是連接戰(zhàn)略和人力資源具體工作的紐帶，也是企業(yè)人力資源管理的第一步，好的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作的指南燈，可以為具體的人力資源工作指明方向，并且為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供良好的支撐。但缺乏合理的人力資源規(guī)劃，往往也會導致人力資源與公司戰(zhàn)略和業(yè)務脫節(jié)。實際上，大部分企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，很少會有明確的人力資源規(guī)劃，對未來人力資源的需求分析嚴重不足，難以明確地區(qū)分哪些崗位重要，更加無法做到建設(shè)人才梯隊，實施繼任者計劃。另一方面，企業(yè)本身的戰(zhàn)略規(guī)劃又不規(guī)范，臨時的專項性工作安排對人員的需求更加模糊，使得現(xiàn)有人員很難滿足工作和戰(zhàn)略的需要。
?。ǘ┤狈茖W的人才需求規(guī)劃方法。
?。ㄈ┢髽I(yè)家缺乏破釜沉舟的改革決心和勇氣。
企業(yè)家的管理理念無外乎與“情”和“理”兩條主線，情的方面，在大部分企業(yè)家眼中，企業(yè)都是自己的孩子，從出生開始，一直含辛茹苦地哺育他的成長，自然而然地對他以及伴隨他成長起來的人多了一份感情，尤其是初創(chuàng)人員，新的人才管理辦法會改變現(xiàn)有的人員情況；隨著企業(yè)的發(fā)展，部分原有人員和企業(yè)之間的關(guān)系更加微妙，甚至可能二者已經(jīng)不再契合，但卻因其他原因尚未改善。理的方面，面對日益復雜的外部環(huán)境，企業(yè)家作為掌舵者，任何一個決策都有可能給企業(yè)帶來不可估量的影響，特別是在改革方面。這些因素就會造成企業(yè)家猶豫不決甚至是謹小慎微，人才處于核心地位，改變原有的人才管理方式，更是需要企業(yè)家有掃除一切困難的決心和勇氣。
理論篇：人才需求規(guī)劃的基本內(nèi)容
人才需求規(guī)劃是以戰(zhàn)略發(fā)展為導向的人才需求分析，明確未來對人才的需求目標，其實質(zhì)是制定支撐戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的人才標準，通過制定的標準判斷現(xiàn)有人員是否滿足戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展。戰(zhàn)略通常會受到市場、政策等影響需要不定期地調(diào)整，以保證實現(xiàn)最大利潤，因此人才需求規(guī)劃也應該隨著戰(zhàn)略的發(fā)展動態(tài)調(diào)整。標準的制定是人才盤點具體工作的基礎(chǔ)，標準是否科學也決定了人才盤點是否有效。人才需求規(guī)劃是承接戰(zhàn)略業(yè)務分析的第一步，其重要性不言而喻，因此，人才需求規(guī)劃首先在戰(zhàn)略分析層面要明確企業(yè)的發(fā)展階段，根據(jù)發(fā)展階段明晰人才戰(zhàn)略，并結(jié)合企業(yè)的業(yè)務策略，確定人才標準，夯實人才需求規(guī)劃的基礎(chǔ)。
人才需求規(guī)劃工作主要是通過建立的標準，找出現(xiàn)狀與戰(zhàn)略需求人才之間的差距，其中需要重點關(guān)注關(guān)鍵崗位的人才需求規(guī)劃。在企業(yè)中，二八法則同樣適用，企業(yè)80%的利潤是其中的20%的人創(chuàng)造的，而這20%的人就是屬于關(guān)鍵崗位的人，關(guān)鍵崗位對應的是支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵能力，這部分的人才數(shù)量的多少和質(zhì)量的高低會直接影響到戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過分析差距之后可通過一系列的人力資源手段優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。
實操篇：人才需求規(guī)劃的方法、步驟和結(jié)果應用
人才需求規(guī)劃是一項實際行動中起到關(guān)鍵指南作用的工作，它的目的是通過分析企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務發(fā)展需求，以此來搭建出相應的標準體系。在這個過程中，人才需求規(guī)劃的輸出成果往往包括兩個關(guān)鍵方面：第一，崗位編制標準的建立以及人才數(shù)量結(jié)構(gòu)的合理性，這體現(xiàn)了企業(yè)未來的人才需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)配置；第二，素質(zhì)能力標準的設(shè)定以及人員分布情況的統(tǒng)計，這反映了滿足企業(yè)標準的合格人才的整體質(zhì)量分布。綜合來看，我們可以從人才數(shù)量和人才質(zhì)量這兩個關(guān)鍵角度，對人才需求規(guī)劃的主要方法和步驟進行深入解析和闡述。
1.人才數(shù)量規(guī)劃的主要方法
測算人才數(shù)量的方法需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇，必要時，可以采用不同的方法相互結(jié)合并驗證。但其中的標桿對照法一般不單獨使用，主要是因為難以獲取標桿企業(yè)的完整數(shù)據(jù)和企業(yè)的實際情況不可能完全一致。
2.人才數(shù)量規(guī)劃的步驟
基于戰(zhàn)略和業(yè)務的發(fā)展需求，明確經(jīng)營目標之后需要測算未來支撐戰(zhàn)略與業(yè)務的總?cè)藬?shù)，再通過測算業(yè)務類、技術(shù)類、職能人員和管理人員數(shù)量最終確定員工總數(shù)；影響人才數(shù)量規(guī)劃的因素較多，但總體上可以參考這些步驟的邏輯，根據(jù)企業(yè)的實際情況進行相應的調(diào)整，以便更好地適應企業(yè)的發(fā)展，為戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供合理的人才數(shù)量規(guī)劃。
人才數(shù)量規(guī)劃關(guān)鍵操作環(huán)節(jié)參考如下：
人才數(shù)量規(guī)劃不僅需要掌握支撐戰(zhàn)略與業(yè)務的人員數(shù)量多少，也要將人員數(shù)量結(jié)合組織架構(gòu)和崗位類別、內(nèi)部戰(zhàn)略去分析，解剖各個層級、各個職能中員工的數(shù)量，能否支撐現(xiàn)在和未來戰(zhàn)略和業(yè)務的發(fā)展，審視人才在內(nèi)部各個層級和職能上配置的合理性，讓人才數(shù)量規(guī)劃真正地科學合理，能高效支撐戰(zhàn)略和業(yè)務的發(fā)展。
人才質(zhì)量規(guī)劃
在知識與創(chuàng)新的時代，個體的價值越來越凸顯，擁有高質(zhì)量人才，能使企業(yè)贏得更多的發(fā)展機會。高質(zhì)量人才是提供高質(zhì)量產(chǎn)品和服務的基礎(chǔ)，夯實基礎(chǔ)才能引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)擁有核心競爭優(yōu)勢。第一步是建立科學的素質(zhì)模型以確定人才需求標準，然后依托標準建立客觀合理的評價體系。
構(gòu)建素質(zhì)模型的步驟
構(gòu)建素質(zhì)模型是人才質(zhì)量規(guī)劃中的核心，確定了企業(yè)未來需要的是擁有什么樣能力的人，它是基于戰(zhàn)略和業(yè)務的要求提出的，并且會受到企業(yè)文化的影響，好的素質(zhì)模型可以為企業(yè)量身定制建立好的用人標準?，F(xiàn)在有很多的企業(yè)都量身定制了自己的素質(zhì)模型，融入了用人標準、管理理念、企業(yè)文化等。值得注意的是，作為一名想通過人才發(fā)展支撐戰(zhàn)略與業(yè)務的管理者或者企業(yè)家，在實踐的過程中還需要加入企業(yè)個性因素，否則即使全套引用世界500強企業(yè)的素質(zhì)模型也只會收效甚微，甚至會造成管理理念偏差從而影響整個企業(yè)的運行。素質(zhì)模型的每一步都有相應的要求和合適的建模類型，素質(zhì)模型通常一個完整的素質(zhì)模型應該包含素質(zhì)項、素質(zhì)項定義、素質(zhì)模型類型和行為等級描述四個部分，具體可分三步走：
雙重評價體系的建立
全面客觀地評價一個人屬不屬于高質(zhì)量人才，不僅要看以前的成果，還要看他的發(fā)展?jié)摿?，即未來能?chuàng)造的價值量。因此，在做人才需求規(guī)劃時既要看他的業(yè)績，也要看素質(zhì)能力或者企業(yè)看重的價值觀。最常用的模型是九宮格模型，從業(yè)績和素質(zhì)能力進行綜合評價。當然，由于各家企業(yè)的實際情況不同，會對此模型進行相應的調(diào)整，包括橫縱坐標的內(nèi)容，以便更加符合企業(yè)自身的需求。
按照九宮格的分類來看，AA、BA、AB類才是企業(yè)需要的合適的高質(zhì)量人才。對于企業(yè)來說，高質(zhì)量人才占比較高，意味著企業(yè)完成既定目標所需人員較少，也就是人效值更高，在競爭中可獲得更多的發(fā)展優(yōu)勢。九宮格模型作為一個基礎(chǔ)模型，應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務規(guī)劃對其進行動態(tài)調(diào)整，且不拘泥于樣式，還包括企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容。如：京東更加關(guān)注的價值觀。
人才需求規(guī)劃的結(jié)果應用
人才需求規(guī)劃結(jié)果最核心的就是要用于指導人才的數(shù)量和質(zhì)量盤點。企業(yè)通過人才數(shù)量規(guī)劃和人才質(zhì)量規(guī)劃，明確未來支撐戰(zhàn)略和業(yè)務的人才最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最合適的人才數(shù)量、人才標準等，然后依據(jù)這些結(jié)果對現(xiàn)有的人才進行盤點，分析現(xiàn)狀和未來的差距，找到企業(yè)現(xiàn)階段人才管理方面的問題，借助招聘、培訓、調(diào)任晉升、淘汰等人力資源手段調(diào)整結(jié)構(gòu)，解決問題。
隨著科技的不斷進步，人才需求規(guī)劃將在人工智能和數(shù)據(jù)分析的推動下發(fā)生重大變革。未來的企業(yè)將更加依賴于大數(shù)據(jù)分析，以實時調(diào)整其人才需求規(guī)劃，并通過自動化工具實現(xiàn)人才管理的高效化。在這一過程中，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新其人才管理策略，以適應不斷變化的市場需求和技術(shù)挑戰(zhàn)。
