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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,人力資源規(guī)劃承載著戰(zhàn)略實(shí)施的重任,它既上承企業(yè)戰(zhàn)略,下連人力資源管理,通過(guò)決定各人力資源職能管理活動(dòng)的方向,支撐企業(yè)實(shí)施人才儲(chǔ)備與人才培養(yǎng),滿足企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的需要。那么,人力資源規(guī)劃到底包含哪些內(nèi)容?企業(yè)又該如何實(shí)施規(guī)劃呢?
人力資源規(guī)劃需要回答的三個(gè)層級(jí)問(wèn)題
從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā),人力資源規(guī)劃需要回答三個(gè)層面的問(wèn)題:
第一層級(jí):人力資源如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略?
企業(yè)的人力資源需要從人才隊(duì)伍和職能管理兩個(gè)層面支撐企業(yè)戰(zhàn)略。具體而言,這涉及到“需要什么樣的人?需要多少人?如何儲(chǔ)備與培養(yǎng)?”以及“支撐企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源管理應(yīng)包括哪些功能?”的問(wèn)題。
第二層級(jí):人力資源管理平臺(tái)如何建設(shè)?
這是第一層級(jí)問(wèn)題的具體實(shí)現(xiàn)方式,涉及到企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位、人力資源管理模式的選擇以及相關(guān)的職責(zé)分工,如人力資源管理部門(mén)與用人部門(mén)的職責(zé)分工、人力資源管理部門(mén)內(nèi)部分工等。
第三層級(jí):企業(yè)的人力資源管理有效嗎?
隨著企業(yè)的發(fā)展變化,所需的人力資源管理也需要隨之而變。因此,企業(yè)需要不斷檢驗(yàn)人力資源管理的有效性,增強(qiáng)其創(chuàng)造價(jià)值的能力,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互促進(jìn)。
人力資源規(guī)劃包括的四個(gè)層面內(nèi)容
基于上述問(wèn)題,企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)輸出以下四個(gè)層面的內(nèi)容:
第一層:人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃(即定崗)
依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式,對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類,設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層及其各自功能、職責(zé)及權(quán)限等,理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。
第二層:人力資源數(shù)量規(guī)劃(即定編)
確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織的人力資源編制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例,明確人力資源供需計(jì)劃。
第三層:人力資源素質(zhì)規(guī)劃
設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質(zhì)模型、行為能力及行為標(biāo)準(zhǔn)等。
第四層:人力資源功能規(guī)劃
明確人力資源管理各功能模塊應(yīng)如何優(yōu)化,以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
人力資源規(guī)劃的方法與步驟
盡管人力資源規(guī)劃以承接企業(yè)戰(zhàn)略為核心,但在實(shí)踐中也需要兼顧規(guī)劃的有效性與可操作性。在根據(jù)戰(zhàn)略框定企業(yè)的總體用人需求上,還需要兼顧市場(chǎng)的供給狀況及內(nèi)部實(shí)際的人員基礎(chǔ),即綜合使用“戰(zhàn)略-戰(zhàn)術(shù)-操作”三個(gè)層次的基本方法,落實(shí)人力資源規(guī)劃。
戰(zhàn)略層次
即自上而下的公司級(jí)人力資源規(guī)劃,核心是進(jìn)行宏觀定編,確定公司戰(zhàn)略所需的整體員工數(shù)量與質(zhì)量。
戰(zhàn)術(shù)層次
通過(guò)對(duì)標(biāo)內(nèi)外部業(yè)務(wù)或商業(yè)模式相似的先進(jìn)公司或業(yè)務(wù)單元,確定某些職能、區(qū)域的人員數(shù)量。
操作層次
通過(guò)崗位分析、工作活動(dòng)分析、工作量分析、勝任度分析等,確定崗位群體所需的員工數(shù)量。
企業(yè)需要遵循以下四個(gè)步驟,以落實(shí)人力資源規(guī)劃:
步驟一:人力資源狀態(tài)分析
包括員工隊(duì)伍狀態(tài)分析和人力資源管理的狀況判斷,重點(diǎn)是找出影響招聘、晉升、退出的關(guān)鍵因素,構(gòu)建員工隊(duì)伍的變動(dòng)模型。還需要評(píng)估員工能力差距,構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的能力素質(zhì)模型。
步驟二:確定人力資源隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)
基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),建立戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的人力資源數(shù)量與素質(zhì)需求模型,并結(jié)合市場(chǎng)狀況及自身實(shí)際進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整,保障目標(biāo)的可行性。
步驟三:明確需求差距,制定人力資源發(fā)展規(guī)劃
根據(jù)現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的差距,制定具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃,包含數(shù)量規(guī)劃和能力素質(zhì)差距形成的人員補(bǔ)充或減少機(jī)制。
步驟四:制定規(guī)劃落實(shí)的計(jì)劃及監(jiān)控措施
通過(guò)分工協(xié)作和衡量指標(biāo)的設(shè)置,確保人力資源規(guī)劃落地。適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)應(yīng)驅(qū)動(dòng)人力資源規(guī)劃落實(shí),并有效支撐業(yè)務(wù)增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展。
在人力資源規(guī)劃過(guò)程中,上承企業(yè)戰(zhàn)略,下連人力資源管理,決定了各職能管理活動(dòng)的方向。它不僅需要解決當(dāng)前的人力問(wèn)題,還要做到與企業(yè)整體戰(zhàn)略的有效銜接,確保資源能夠支撐未來(lái)的發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要具備強(qiáng)有力的戰(zhàn)略人力資源思維,將人力資源規(guī)劃視為頂層設(shè)計(jì)的一部分,讓其真正成為企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)幽?。只有這樣,企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
通過(guò)上述詳解的步驟與方法,企業(yè)可以系統(tǒng)性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃,從而實(shí)現(xiàn)資源的高效配置與策略的精準(zhǔn)實(shí)施,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。