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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效設(shè)計(jì)一直是一個(gè)備受關(guān)注的話題。對(duì)于業(yè)績(jī)類崗位而言，績(jī)效設(shè)計(jì)往往面向結(jié)果，容易量化和提取其價(jià)值。而對(duì)于二線崗位如人事專員，設(shè)計(jì)有效的績(jī)效方案則顯得格外復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)。然而，通過(guò)產(chǎn)值量化薪酬模式（PPV），公司可以衡量員工實(shí)際產(chǎn)生的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)多勞多得，從而提升整體績(jī)效。那么，如何具體實(shí)施這種模式呢？
1.績(jī)效設(shè)計(jì)的挑戰(zhàn)與突破
許多公司在設(shè)計(jì)二線崗位的績(jī)效方案時(shí)，經(jīng)常感到無(wú)從下手。相對(duì)簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)類崗位，績(jī)效設(shè)計(jì)多基于直接的業(yè)務(wù)結(jié)果，如銷售額或客戶滿意度等，而二線崗位的價(jià)值則難以直接量化。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我們公司借助產(chǎn)值量化薪酬模式（PPV），創(chuàng)新性地設(shè)計(jì)了一套適用于人事專員的績(jī)效方案，確保員工的實(shí)際貢獻(xiàn)能夠得到公正衡量。
2.詳細(xì)的人事薪酬績(jī)效方案
定位與年薪規(guī)劃
公司明確了人事專員的職責(zé)定位：50%負(fù)責(zé)招聘，20%負(fù)責(zé)培訓(xùn)，30%處理其他人事行政事務(wù)。這一定位為接下來(lái)的績(jī)效方案奠定了基礎(chǔ)。
年薪規(guī)劃為XXXX萬(wàn)元，包含基本工資、績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)勵(lì)。
工資結(jié)構(gòu)與計(jì)算
基本工資為3500元/月，按實(shí)際出勤情況發(fā)放。
績(jī)效工資為1500元/月，要求每月招聘到崗2人及以上。
招聘激勵(lì)和年度激勵(lì)根據(jù)產(chǎn)值完成情況發(fā)放，進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作積極性。
3.產(chǎn)值計(jì)算的具體細(xì)則
各項(xiàng)常規(guī)工作內(nèi)容
崗位常規(guī)工作內(nèi)容：包括擬訂實(shí)施人事規(guī)章制度、督促執(zhí)行以及管理行政事務(wù)等。
員工勞動(dòng)關(guān)系：負(fù)責(zé)處理員工入離職、轉(zhuǎn)正、晉升、社保手續(xù)等勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)。
員工考勤：登記和核算員工日常行為規(guī)范及考勤。
培訓(xùn)與招聘
培訓(xùn)-人才訓(xùn)練與培養(yǎng)：制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)，針對(duì)新人進(jìn)行階段性培訓(xùn)和考核。
招聘績(jī)效-月度基本招聘任務(wù)：確保招聘到崗人數(shù)合格，按月度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行激勵(lì)或懲罰。
產(chǎn)值說(shuō)明與懲罰機(jī)制
對(duì)于培訓(xùn)和招聘過(guò)程中出現(xiàn)的新員工流失現(xiàn)象，有對(duì)應(yīng)的扣罰機(jī)制。如新招人員試用期內(nèi)流失的，每人扣發(fā)300元。
員工關(guān)系招聘達(dá)成產(chǎn)值：通過(guò)轉(zhuǎn)正的人才招聘激勵(lì)在月度兌現(xiàn)，同時(shí)對(duì)未達(dá)標(biāo)和違規(guī)操作進(jìn)行相應(yīng)扣罰。
年度激勵(lì)
年度招聘目標(biāo)達(dá)成激勵(lì)：主要考核年度內(nèi)員工招聘入離職、勞動(dòng)關(guān)系處理等情況。
年度新人貢獻(xiàn)毛利激勵(lì)：對(duì)新入職銷售員的年度成交情況進(jìn)行績(jī)效考核，并按毛利計(jì)算法發(fā)放激勵(lì)。
4.綜合考量短期與中長(zhǎng)期績(jī)效
在制定薪酬方案時(shí)，我們不僅從短期內(nèi)找到員工關(guān)鍵成果作為工作價(jià)值的抓手，更從一整年的周期對(duì)員工的工作成果做出客觀考核。這種雙重考量既能及時(shí)激勵(lì)員工，又能反映出員工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。
明確員工價(jià)值公司通過(guò)明確的績(jī)效方案，清晰展示了員工的工作價(jià)值。如果發(fā)現(xiàn)某崗位沒(méi)有顯著價(jià)值點(diǎn)，則需要重新考慮該崗位的工作是否可以分配給其他員工。
量化交付成果使用產(chǎn)值量化薪酬時(shí)，區(qū)分結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程是至關(guān)重要的。例如，招聘的人員成功轉(zhuǎn)正才算是結(jié)果，而參加招聘會(huì)、面試人數(shù)則只能算作過(guò)程。
明確工作標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)需清晰明了，否則員工容易陷入無(wú)用功。明確告知員工崗位所需完成的任務(wù)，有助于提高工作效率。
結(jié)論
通過(guò)產(chǎn)值量化薪酬模式（PPV），公司成功地為二線崗位如人事專員設(shè)計(jì)了一套科學(xué)、合理且具備激勵(lì)作用的績(jī)效方案。這不僅提升了員工工作積極性，還有效促進(jìn)了公司的人事管理效率。未來(lái)，我們將繼續(xù)優(yōu)化和完善這一方案，確保其適應(yīng)公司的發(fā)展需求與員工實(shí)際情況，從而推動(dòng)公司整體績(jī)效的進(jìn)一步提升。
