全面適配信創(chuàng)生態(tài)
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OKR績效考核方法就是目標(biāo)與關(guān)鍵成果法,是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的績效管理工具和方法。而每一種績效考核方法都有其優(yōu)劣之處，那么，okr績效考核方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么呢？
1）OKR的實(shí)施非常簡單。每個團(tuán)隊(duì)或個人都最多可以設(shè)置5個目標(biāo)，每個目標(biāo)一般包含3~4個關(guān)鍵結(jié)果。實(shí)施OKR后，每個崗位的員工都能明確工作的重點(diǎn)，既能確立目標(biāo)，也能獲得完成目標(biāo)的導(dǎo)向性，從而增強(qiáng)員工的目標(biāo)感。同時，每個部門或崗位一般會設(shè)置5~8個關(guān)鍵指標(biāo)。
2）OKR的實(shí)施相當(dāng)透明。實(shí)施OKR的公司一般要求整個公司、全部部門和全部崗位的OKR都是公開透明的。這種公開透明讓員工的思維能跟上公司和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，以免某些崗位員工偏離了目標(biāo)方向，因?yàn)樗麄冊镜膷徫宦氊?zé)或工作慣性所限制。
公開透明的OKR有助于增強(qiáng)員工的全局意識。上級與下級的OKR關(guān)聯(lián)比較緊密，更能體現(xiàn)公司上下?lián)碛幸粭l心，同時增強(qiáng)公司整體的凝聚力。如果實(shí)施其他績效管理工具，員工很難知道其他部門或崗位的指標(biāo)。
?。?）在OKR中，目標(biāo)的設(shè)置不僅強(qiáng)調(diào)頂層目標(biāo)的分解，同時也非常強(qiáng)調(diào)基層員工的意見?；鶎訂T工的目標(biāo)是由員工和管理者共同制定的，因?yàn)榛鶎訂T工與直接客戶的接觸更緊密，對客戶的需求更了解，對工作的要求更實(shí)際。
這樣做能夠充分調(diào)動員工的積極性。基層員工的充分參與有助于促進(jìn)員工主動執(zhí)行，有助于讓員工對待工作的態(tài)度由“要我做”變成“我要做”。而有的績效管理工具特別強(qiáng)調(diào)自上而下分解目標(biāo)的過程，自下而上的溝通相對比較少，員工的參與感比較弱，員工被動執(zhí)行的意味更強(qiáng)。
?。?）OKR中的O（目標(biāo)）并不強(qiáng)調(diào)明確量化，有時甚至一些比較具有鼓動性的口號也可以作為目標(biāo)。OKR中的KR（關(guān)鍵結(jié)果）比較強(qiáng)調(diào)量化。其他的績效管理工具對指標(biāo)的要求普遍比較強(qiáng)調(diào)量化。
（5）OKR剝離了員工的直接利益因素，其結(jié)果通常不直接和績效工資掛鉤。OKR將組織的工作重心由“考核”轉(zhuǎn)移到了“管理”，更強(qiáng)調(diào)員工的行為糾偏和能力提升，這與其他的績效管理工具，尤其與KPI大不相同。
（1）OKR并不適合所有的公司，適用性存在局限。對于一些業(yè)務(wù)穩(wěn)定的公司，采取其他的績效管理工具可能更為適合。
?。?）OKR需要特別強(qiáng)調(diào)績效管理的過程管控，以及良好的溝通能力，這對于管理者和員工來說都有一定要求。并不是所有員工都能迅速理解和實(shí)施OKR，因此在適合采用OKR的公司實(shí)施時，有時會因?yàn)楣芾碚呋騿T工的溝通能力差異而遇到困難。
（3）OKR不將績效結(jié)果與員工薪酬直接掛鉤的做法是一把雙刃劍。這樣做在一定程度上可以激勵員工創(chuàng)新，但在某些情況下，員工可能會失去對目標(biāo)的敬畏，導(dǎo)致難以達(dá)成目標(biāo)。
