全面適配信創(chuàng)生態(tài)
400-100-5265
400-100-5265
不可否認(rèn)，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制作為一種有效的績效管理制度已經(jīng)吸引了越來越多的企業(yè)去推行，推行績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制并不是拿來就能用的，有許多需要注意的地方。那么，企業(yè)實(shí)行績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制需要注意什么呢？
首先，企業(yè)必須具備一定的支付能力?？冃Хe分獎(jiǎng)勵(lì)并不能代替周期性的績效獎(jiǎng)金或績效工資。就像優(yōu)秀的促銷活動(dòng)不能代替產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值一樣，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)只是績效獎(jiǎng)金制度之外的一種補(bǔ)充，對于企業(yè)來說，它相當(dāng)于額外福利的支出。對于處于創(chuàng)業(yè)期或現(xiàn)金流不穩(wěn)定的企業(yè)來說，實(shí)行績效積分獎(jiǎng)勵(lì)反而不如提高績效獎(jiǎng)金的比例更能促進(jìn)員工的短期績效，有利于企業(yè)成功度過創(chuàng)業(yè)期或資金短缺階段。
其次，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度適用于員工流動(dòng)率較低、員工與企業(yè)關(guān)系相對緊密，并且企業(yè)希望培養(yǎng)員工忠誠度的情況。由于績效積分獎(jiǎng)勵(lì)與一段時(shí)間（通常為1年或更長）的績效積累相關(guān)，積累時(shí)間越長，出色的績效行為越多，獎(jiǎng)勵(lì)越豐厚。因此，員工需要在企業(yè)任職時(shí)間較長才能獲得激勵(lì)效果。如果員工頻繁流動(dòng)，員工與企業(yè)的關(guān)系相對松散（例如房地產(chǎn)銷售企業(yè)、酒店服務(wù)業(yè)等），那么采用績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度就不合適。
第三，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與小額優(yōu)惠相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化和多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式。員工能否在績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度下獲得足夠的激勵(lì)，要看獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和員工是否能夠獲得。因此，一方面，獎(jiǎng)勵(lì)形式必須多樣化和個(gè)性化，根據(jù)不同級別的積分設(shè)計(jì)相應(yīng)的小額優(yōu)惠菜單，菜單中的優(yōu)惠項(xiàng)目要盡可能豐富和有吸引力，員工可以根據(jù)自身的需求選擇獎(jiǎng)勵(lì)形式；另一方面，要精心設(shè)計(jì)績效積分的標(biāo)準(zhǔn)，確保恰到好處。
第四，績效積分的標(biāo)準(zhǔn)需要精心設(shè)計(jì)，涉及到兩套標(biāo)準(zhǔn)。一套是將員工績效行為轉(zhuǎn)換為績效積分的標(biāo)準(zhǔn)（績效積分轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)），另一套是將績效積分轉(zhuǎn)換為獎(jiǎng)勵(lì)形式的標(biāo)準(zhǔn)（績效獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)）。不同的績效行為對企業(yè)的價(jià)值不同，而且員工付出的精力和努力程度也不同。因此，在設(shè)計(jì)員工績效積分轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須充分考慮不同績效行為的價(jià)值、難度和可能出現(xiàn)的差異。設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，關(guān)鍵是確定績效積分等級?？冃Хe分等級的差距必須是遞增的，同時(shí)還要考慮員工晉升的可能性。難度遞增和可能出現(xiàn)降級機(jī)制。要確?？冃Я己玫膯T工在一段時(shí)間內(nèi)都能享受到小額優(yōu)惠，同時(shí)能享受最高等級優(yōu)惠的員工應(yīng)該是少部分非常優(yōu)秀的員工。確定績效積分等級后，需要考慮企業(yè)能夠承擔(dān)的人力成本和估計(jì)不同績效積分等級可能的員工人數(shù)，從而確定不同績效積分等級的獎(jiǎng)勵(lì)金額，并根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)金額設(shè)計(jì)小額優(yōu)惠的形式和內(nèi)容。
第五，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度更適用于中層以下的普通員工。對于收入相對較高的企業(yè)高層人員來說，小額優(yōu)惠的激勵(lì)效果可能不會(huì)太顯著。同時(shí)，企業(yè)高層人員的績效評估主要關(guān)注一個(gè)周期的結(jié)果，而他們的績效結(jié)果本身的形成周期就比較長，不存在短期的績效累積問題。因此，在獎(jiǎng)勵(lì)形式上，更多地與他們的績效結(jié)果相關(guān)，而不是績效周期中的績效行為累積。企業(yè)高層人員更適合采用年薪制和特殊福利計(jì)劃作為激勵(lì)方式。
