全面適配信創(chuàng)生態(tài)
400-100-5265
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在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，高潛力人才的培養(yǎng)已成為組織實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)培養(yǎng)高潛力人才的具體步驟是什么呢？
頂尖企業(yè)專(zhuān)注于將高潛人才的發(fā)掘過(guò)程（如人才評(píng)估與發(fā)展）與領(lǐng)導(dǎo)力能力模型緊密結(jié)合。確保人才管理策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，是實(shí)行有效人才管理措施的關(guān)鍵基礎(chǔ)。
這些企業(yè)傾向于在員工的職業(yè)生涯初期便開(kāi)始發(fā)掘高潛人才。數(shù)據(jù)顯示，60%的頂尖企業(yè)會(huì)在員工入職初期進(jìn)行正式評(píng)估，而其他企業(yè)僅有37%會(huì)這樣做。
此外，頂尖企業(yè)持續(xù)調(diào)整高潛人才儲(chǔ)備。他們認(rèn)為發(fā)掘高潛人才并非一勞永逸的事務(wù)，80%的頂尖企業(yè)表示會(huì)從現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備中移除不再符合標(biāo)準(zhǔn)的員工，相比之下，只有50%的其他企業(yè)會(huì)采取此類(lèi)措施。
在亞太地區(qū)，有95%的公司通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)來(lái)評(píng)估員工，但頂尖企業(yè)（80%）相比其他企業(yè)（49%）更傾向于使用心理測(cè)評(píng)來(lái)識(shí)別高潛人才。有效的測(cè)評(píng)實(shí)施能讓頂尖企業(yè)洞察員工的特質(zhì)、能力和動(dòng)機(jī)等，并判斷其是否符合公司的戰(zhàn)略需求。
盡管頂尖企業(yè)與其他企業(yè)在使用的測(cè)評(píng)工具類(lèi)型上差異不大，但頂尖企業(yè)更傾向于使用以能力為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)（頂尖企業(yè)80%，其他企業(yè)45%）。這說(shuō)明頂尖企業(yè)明確知道驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功所需的具體能力，然而，真正有效的人才識(shí)別流程必須通過(guò)個(gè)人績(jī)效或公司業(yè)績(jī)加以驗(yàn)證。
一旦某位員工被識(shí)別為高潛人才，接下來(lái)的步驟是評(píng)估該員工晉升的準(zhǔn)備度、承擔(dān)更多責(zé)任或經(jīng)歷角色變換的意愿。
頂尖企業(yè)通常會(huì)問(wèn)自己：“在晉升之前，員工需要具備哪些技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)？”以及“我們?nèi)绾翁峁C(jī)會(huì)，讓員工發(fā)展所需的技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)？”這些企業(yè)傾向于為員工提供個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃。這種關(guān)注基于公司對(duì)個(gè)人能力差距的分析，并借助這些成果推動(dòng)加速發(fā)展計(jì)劃。
確定個(gè)人的技能差距后，企業(yè)常根據(jù)“70/20/10”原則推動(dòng)高潛人才的發(fā)展。在頂尖企業(yè)中，70%的發(fā)展舉措主要涉及輪崗、特別項(xiàng)目和機(jī)動(dòng)作業(yè)等，且用于發(fā)展高潛人才的特定活動(dòng)因職業(yè)等級(jí)而異。
根據(jù)怡安2015年的全球風(fēng)險(xiǎn)管理調(diào)查，未能保留關(guān)鍵人才是企業(yè)面臨的五大風(fēng)險(xiǎn)之一。那么，頂尖企業(yè)如何保留最有價(jià)值的員工呢？
優(yōu)化高潛人才的報(bào)酬：財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工保留尤為重要。為肯定高潛人才帶來(lái)的價(jià)值，多數(shù)企業(yè)采用有區(qū)分度的薪酬機(jī)制。
理解高潛人才的個(gè)性偏好：在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)，企業(yè)需要考慮員工的個(gè)人偏好，了解他們看重的因素，并專(zhuān)注于回報(bào)最佳的領(lǐng)域，以確保保留機(jī)制的有效性。
溝通全面薪酬方案：為了高潛人才創(chuàng)造吸引力的工作體驗(yàn)，企業(yè)需要有效地溝通全面薪酬方案。頂尖企業(yè)發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)和發(fā)展對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)高潛人才影響最大。因此，除了薪酬外，提供豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是頂尖企業(yè)保留人才的重要策略，并契合企業(yè)的員工價(jià)值主張。
評(píng)估是實(shí)施高潛人才戰(zhàn)略的最后一步。怡安翰威特的研究表明，企業(yè)采用多種方法來(lái)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的投資回報(bào)（ROI）。頂尖企業(yè)（85%）相比其他企業(yè)（57%）更傾向于評(píng)估其高潛人才計(jì)劃的有效性。
頂尖企業(yè)通過(guò)以下經(jīng)驗(yàn)來(lái)確保高潛人才預(yù)算的理想投資回報(bào)：
高潛人才的績(jī)效：75%的頂尖企業(yè)通過(guò)個(gè)人績(jī)效來(lái)評(píng)估高潛人才項(xiàng)目的有效性。這需要重新分類(lèi)高潛人才，以確保他們?cè)趰彵憩F(xiàn)與績(jī)效合理關(guān)聯(lián)。
高潛人才的晉升和保留率：頂尖企業(yè)更傾向于使用晉升率和保留率作為評(píng)估機(jī)制。他們更加關(guān)注測(cè)量結(jié)果，以判斷高潛人才戰(zhàn)略的可行性。
領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任心：頂尖企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其管理的高潛人才的職業(yè)發(fā)展負(fù)有更大責(zé)任。例如，在保留率、績(jī)效、人員內(nèi)部流動(dòng)和管理反饋方面，頂尖企業(yè)顯著優(yōu)于其他企業(yè)。
